주휴수당 계산법과 못 받는 경우 총정리 (15시간과 개근 조건, 주휴 포함 시급의 함정, 퇴사하는 주와 3년 치 청구)

같은 동네 알바 공고 두 개가 나란히 붙어 있다고 해보겠습니다.

A는 "시급 12,000원, 주휴수당 포함". B는 "시급 10,320원, 주휴수당 별도". 대부분 A를 고릅니다. 숫자가 1,680원이나 크니까요.

그런데 주 40시간 기준으로 한 달을 채워보면 A는 약 209만 원, B는 215만 6,880원입니다. 더 크게 적힌 쪽이 월 6만 7천 원가량 적습니다. 1년이면 약 80만 원이에요. 그리고 A는 단순히 손해인 게 아니라 2026년 기준 최저임금법 위반입니다.

주휴수당은 사장님 재량으로 주는 보너스가 아니라 법으로 정해진 임금입니다. 안 주면 임금체불이에요. 그런데 계산 구조가 눈에 안 보여서, 못 받고 있다는 사실 자체를 모르고 지나가는 경우가 많습니다.

받을 수 있는지 먼저 확인
1주 소정근로시간이 4주 평균 15시간 이상이고 그 주 소정근로일을 개근했다면 유급휴일 하루치 임금이 발생합니다. 주 40시간이면 8시간분, 그보다 짧으면 시간에 비례합니다. 5인 미만 사업장도 지급 의무가 있습니다.

주휴수당 계산법

15시간과 개근 조건, 15시간은 4주 평균으로 셉니다

요건 자체는 단순합니다.

첫째, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 여기서 기준은 실제로 일한 시간이 아니라 근로계약서에 정해둔 시간입니다. 연장근로를 많이 해서 실근로가 15시간을 넘었더라도 계약상 소정근로가 12시간이면 대상이 아닙니다. 반대로 계약이 주 20시간인데 그 주에 조퇴로 17시간만 일했다면 여전히 대상입니다.

둘째, 그 주의 소정근로일을 개근해야 합니다. '만근'이 아니라 개근입니다. 나오기로 약속한 날에 다 나왔으면 됩니다. 주 3일 근무자라면 그 3일만 채우면 되고, 나머지 요일에 안 나온 건 결근이 아닙니다.

근거 조문을 정확히 짚으면 이렇습니다. 주휴수당이 발생하는 근거는 근로기준법 제55조제1항과 그 시행령 제30조제1항입니다. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하고, 그 대상은 '1주 동안의 소정근로일을 개근한 자'입니다. 그리고 여기에 예외를 두는 조항이 제18조제3항이에요. "4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여" 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조와 제60조(연차)를 적용하지 않는다고 되어 있습니다.

여기서 대부분이 놓치는 게 15시간을 세는 방법입니다. 조문이 "4주 동안을 평균하여"라고 되어 있으니, 판정 단위가 그 주 하나가 아니라 해당 주를 포함한 직전 4주입니다. 근무 시간이 주마다 들쭉날쭉한 알바라면 주별로 결과가 갈립니다.

주 18시간 → 12시간 → 16시간 → 13시간으로 일한 경우를 보겠습니다.

주차	그 주 소정근로	판정 기준(누적 평균)	주휴수당
1주차	18시간	18.0시간	발생
2주차	12시간	15.0시간	발생
3주차	16시간	15.3시간	발생
4주차	13시간	14.75시간	미발생

2주차를 보세요. 그 주만 보면 12시간이라 탈락 같은데, 평균이 15시간이라 주휴수당이 나옵니다. 반대로 4주차는 13시간이면서 평균도 14.75시간이라 안 나옵니다. 같은 13시간짜리 주라도 앞의 4주가 어땠느냐에 따라 결과가 달라진다는 뜻입니다. 5주차부터는 그 주를 포함한 직전 4주를 다시 굴려서 계산합니다. 고용노동부도 초단시간 근로자인지는 그 산정 사유가 생긴 날 이전 4주간을 평균해 판단해야 한다고 해석합니다(국가법령정보센터에 실린 고용노동부 법령해석). 주휴수당은 매주 새로 생기니 판정도 매주 다시 하는 셈입니다.

여기에 넣는 시간은 미리 정한 근무표상의 소정근로시간입니다. 대타로 한 번 늘어난 시간은 계약을 바꾼 게 아니라면 들어가지 않아요. 주마다 시간이 다르면 금액도 4주 기준으로 계산합니다. 근로기준법 시행령 별표 2는 단시간근로자의 하루 소정근로시간을 4주 동안의 소정근로시간을 같은 기간 통상 근로자의 소정근로일 수로 나눠 정하도록 하고 있습니다. 통상 근로자가 주 5일 근무라면 4주 소정근로시간을 20일로 나눈 값이 하루 몫입니다.

사장님들이 흔히 말하는 "월 60시간 넘어야 나온다"는 기준은 주휴수당에는 없습니다. 월 60시간은 고용보험 같은 4대보험 가입을 가르는 기준이고(고용보험법 시행령 제3조제1항은 1개월 소정근로시간 60시간 또는 1주 15시간 미만을 적용 제외로 정합니다), 이걸 주휴수당 기준으로 섞어 쓰다가 굳어진 오해입니다. 4대보험 쪽 기준은 투잡·N잡 4대보험 가입 기준 글에서 따로 다뤘습니다.

그리고 5인 미만 사업장도 똑같이 줘야 합니다. 이 부분이 특히 헷갈리는데, 연장·야간·휴일근로 가산수당(1.5배)은 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 게 맞습니다. 하지만 주휴수당의 근거인 근로기준법 제55조제1항은 근로기준법 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 동네 편의점도, 미용실도, 3명이 일하는 카페도 예외가 없습니다. "우리는 작아서 없어요"는 근거 없는 말입니다. 다만 같은 조 제2항의 공휴일 유급휴일은 5인 미만에 적용되지 않으니, 빨간 날 쉬는 문제와 주휴는 따로 보셔야 합니다. 5인 미만 사업장에 적용되는 것과 안 되는 것 전체는 5인 미만 사업장 총정리에서 볼 수 있습니다.

15시간이라는 선은 주휴수당 하나만 가르는 게 아닙니다. 4주 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자는 연차유급휴가도, 퇴직급여도 발생하지 않습니다. 계약서에 주 14시간으로 적히는 순간 세 가지가 한꺼번에 사라지는 셈입니다. 다만 고용보험은 판단 기준이 달라서, 초단시간이어도 같은 사업장에서 3개월 이상 계속 일하면 가입 대상입니다(고용보험법 시행령 제3조제2항). 주휴수당은 없어도 실업급여 피보험 기간은 쌓이고 있을 수 있다는 뜻이라, 본인 가입 여부는 고용24에서 피보험자격 이력내역서를 직접 떼어 확인해보시는 게 정확합니다. 수급 요건은 실업급여 총정리에서 따로 확인해보세요.

주휴 포함 시급의 함정, 1.2로 나누면 보입니다

계산은 두 줄이면 끝납니다.

주 40시간 이상이면 → 8시간 × 시급
주 15시간 이상 40시간 미만이면 → (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급
줄여서 → 소정근로시간 ÷ 5 × 시급

주 40시간을 넘게 일해도 주휴수당은 8시간분이 상한입니다. 초과분은 주휴가 아니라 연장근로수당으로 따로 계산됩니다.

2026년 최저임금 10,320원을 넣어보겠습니다.

1주 소정근로	주휴 시간	주당 주휴수당	월 환산(4.345주)
40시간 (5일 × 8h)	8시간	82,560원	약 35만 9천 원
30시간 (5일 × 6h)	6시간	61,920원	약 26만 9천 원
24시간 (3일 × 8h)	4.8시간	49,536원	약 21만 5천 원
20시간 (5일 × 4h)	4시간	41,280원	약 17만 9천 원
15시간 (3일 × 5h)	3시간	30,960원	약 13만 5천 원
14시간	없음	0원	0원

주 40시간 근무자의 월급을 209시간으로 계산하는 이유가 여기 있습니다. 실제 근무는 월 174시간 정도인데 주휴 8시간분이 매주 붙어서 209시간이 됩니다. 2026년 최저임금 월 환산액 2,156,880원이 10,320원 × 209시간인 것도 같은 원리입니다.

이제 함정입니다. "시급 12,000원, 주휴수당 포함"이라고 적힌 계약서를 계산해보겠습니다.

주휴수당은 기본시급의 20%(8시간 ÷ 40시간)입니다. 그러니 주휴 포함 시급을 1.2로 나누면 순수 기본시급이 나옵니다. 12,000 ÷ 1.2 = 10,000원. 2026년 최저임금 10,320원에 320원 미달합니다. 최저임금법 위반이고, 여기서 중요한 건 그다음입니다. 최저임금법 제6조제3항은 최저임금에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하고, 그 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정하고 있습니다. 계약서에 서명했더라도 미달분은 청구할 수 있다는 뜻이에요.

2026년 기준 주휴 포함 시급의 마지노선은 12,384원입니다. 10,320원에 주휴분 2,064원을 더한 값이에요. 384원 차이가 별것 아닌 것 같지만, 주 40시간이면 월 실근로 약 174시간에 곱해집니다. 앞에서 본 그 차액, 월 약 6만 7천 원이고 1년이면 약 80만 원입니다.

이 숫자는 내년에 바뀝니다. 2027년 최저임금이 10,700원으로 정해져 있어서, 2027년 1월 1일부터는 주 40시간 주휴수당이 85,600원, 주휴 포함 시급의 마지노선은 12,840원(10,700원 + 주휴분 2,140원)이 됩니다. 올해 12,384원에 맞춰둔 '주휴 포함 시급'을 1월에 그대로 두면 그때부터 미달이에요. 인상분과 산입범위까지 넣은 전체 계산은 2027년 최저임금 정리에서 확인해보세요.

참고로 최저임금에 미달해 임금을 지급하면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(최저임금법 제28조제1항, 징역과 벌금을 함께 물릴 수도 있음) 대상입니다. 주휴수당을 안 주는 건 두 갈래로 처벌될 수 있습니다. 유급휴일을 보장하지 않은 것 자체는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조제1호)이고, 임금인 주휴수당을 지급기일에 전액 주지 않거나 퇴사 후 14일 안에 청산하지 않은 것은 임금체불(제43조·제36조)입니다. 대법원도 수당을 지급기일에 전액 주지 않으면 제43조 위반죄가 성립한다고 봅니다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결). 임금체불 벌칙은 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금인데, 2026년 10월 8일부터 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금(개정 근로기준법 제107조제1항)으로 무거워집니다. 그날 이후 생긴 체불부터 적용됩니다. 실무에서는 대부분 밀린 금액을 지급하는 선에서 정리되지만, 벌칙 조항이 있다는 건 알고 계시는 게 좋습니다.

포함 방식 자체가 무조건 불법인 건 아닙니다. 다만 유효하려면 조건이 붙습니다.

'주휴수당 포함 시급'이 유효하려면
· 계약서에 기본시급과 주휴수당이 금액으로 구분 표기될 것 (예: "시급 12,384원(기본 10,320원 + 주휴 2,064원)")
· 주휴수당을 뺀 순수 기본시급이 그해 최저임금 이상일 것
· 기본시급과 주휴분 구분을 설명하고 계약서로 남겨둘 것 (다툼이 생겼을 때 입증 근거가 됩니다)

"그냥 다 포함이야"라는 구두 약속이나, 금액 구분 없이 "주휴 포함"이라고만 적힌 한 줄은 효력이 약합니다. 이런 식의 뭉뚱그린 임금 약정은 고용노동부가 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침」을 2026년 4월 9일부터 시행할 만큼 반복되는 문제입니다. 이 지침도 임금대장과 임금명세서에 기본급과 각종 수당을 구분해 적도록 하고 있습니다. 계약서에 어떤 조항이 들어가면 나중에 문제가 되는지는 근로계약서 독소조항 정리에서 조항별로 다뤘으니, 여기서는 시급 계산만 보겠습니다.

여기서 한 가지 더 짚겠습니다. 주 15시간 미만 근로자에게 "주휴 포함 시급"이라고 말하는 경우가 있습니다. 애초에 주휴수당이 발생하지 않는 사람에게 포함이라고 하면서 시급을 낮게 잡는 건, 포함이 아니라 그냥 최저임금 위반입니다. 주 2일 6시간씩 일하는데 "주휴 포함 시급 11,000원"이라고 들었다면 그건 기본시급 11,000원이어야 맞습니다.

퇴사하는 주와 3년 치 청구, 그리고 못 받는 경우

급여를 맡다 보면 주휴수당은 계산보다 판정에서 틀리는 경우가 훨씬 많다고 느낍니다. 제가 급여를 볼 때 가장 먼저 확인하는 건 시급이 아니라 근로계약서의 소정근로시간 칸이에요. 실무에서 보면 "주 3일이라 주휴가 없다", "주 5일을 다 채워야 붙는다"처럼 근무 일수로 판단하는 오해를 자주 듣습니다. 요건은 일수가 아니라 시간과 개근입니다. 주 3일이어도 그 3일을 다 나왔고 시간이 15시간 이상이면 대상이에요.

두 번째로 조심하는 건 주휴수당을 월 단위로 생각하는 습관입니다. 급여는 한 달 단위로 나가니 "이번 달에 결근이 있었으니 이번 달 주휴는 없다"는 식으로 처리하기 쉬운데, 주휴는 주마다 따로 판정합니다. 결근이 있는 주 하나만 빠지고 나머지 주는 그대로 발생해요. 제 생각으로는 급여 대장에 주 단위 칸을 따로 두고, 그 주의 소정근로일을 다 나왔는지 주마다 표시하는 방식이 가장 확실합니다. 칸 하나 더 만드는 일이지만 월 단위로 뭉뚱그릴 때 생기는 실수를 구조적으로 막아줍니다.

채용 공고와 계약서 표기도 담당자가 신경 써야 할 부분이라고 봅니다. "시급 ○○원(주휴 포함)"처럼 한 줄로만 적으면 지원자는 자기 기본시급이 얼마인지 계산할 수 없고, 나중에 다툼이 생기면 회사 쪽이 입증하기도 어렵습니다. 기본시급과 주휴분을 금액으로 나눠 적으면 숫자가 조금 복잡해 보여도 양쪽 모두 확인할 근거가 남습니다. 표기가 투명한 쪽이 결국 관리하는 사람도 편하다는 게 제 판단이에요.

주 15시간이 안 되는 자리를 만들 때는 계약서에 서명받기 전에 주휴수당, 연차, 퇴직금이 발생하지 않는다는 점을 먼저 설명하는 편이 낫다고 생각합니다. 안 주는 것을 미리 말하는 게 불편할 수는 있지만, 나중에 "왜 없냐"는 질문이 나오는 것보다 처음에 알고 판단하는 편이 서로에게 공정합니다. 그리고 대타로 근무 시간이 늘어난 주는 근무표에 대타라고 따로 적어두는 게 좋습니다. 일시적인 대타인지 계약 시간을 바꾼 것인지가 나중에 15시간 판정을 가르기 때문이에요.

못 받는 경우는 네 가지입니다. 4주 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자, 그 주에 결근한 경우, 근로자가 아닌 프리랜서(3.3%) 계약, 그리고 1주간 근로관계가 유지되지 않은 마지막 주입니다. 프리랜서 계약은 명칭보다 실질이 중요해서, 출퇴근 시간이 정해져 있고 업무 지시를 받았다면 계약서 이름과 무관하게 근로자로 인정받을 수 있습니다. 근로자로 인정되는 기준은 프리랜서 3.3%와 근로자 비교 글에 정리되어 있습니다.

결근과 지각은 전혀 다르게 처리됩니다.

상황	주휴수당	근거
지각·조퇴	발생 (출근은 한 것이므로 개근)	근로기준과-5560(2009. 12. 23.) 대법원 2023도6112
연차 사용	발생 (근로의무가 면제된 법정휴가)	근로기준법 제60조
무단결근 1일	그 주만 미발생	시행령 제30조제1항(개근 요건)
사용자 귀책 휴업일	발생 (그날을 빼고 개근 여부 판단)	근기 68207-1138(1998. 6. 5.)
병가(하루)	회사 규정에 따라 갈림 (출근 간주·유급 병가 규정이 있으면 발생)	취업규칙·단체협약 임금근로시간과-1818
사전 승인받은 무급휴가(하루)	판단이 갈림 (아래 설명 참고)	임금근로시간과-1736 취지
1주 전체가 휴직·파업 기간	미발생	대법원 2007다73277

지각을 아무리 많이 해도 출근은 한 것이라 개근으로 봅니다. 고용노동부는 1주일 동안 지각이나 조퇴한 시간을 합쳐 8시간이 되더라도 결근이 아니므로 하루를 결근으로 처리해 개근 여부에 영향을 줄 수 없다고 보고 있고(근로기준과-5560), 대법원도 같은 취지로 판단했습니다(2023도6112). 지각·조퇴한 그 시간만큼 임금을 공제하는 건 가능하지만, 그걸 이유로 주휴수당 전체를 깎는 건 안 됩니다.

표의 아래 세 줄은 단정하기 어려운 영역이라 따로 설명드립니다. 병가는 근로기준법이 정한 법정휴가가 아니라 회사가 취업규칙이나 단체협약으로 운영하는 약정휴가입니다. 그래서 출근으로 볼지 결근으로 볼지가 회사 규정에 따라 갈립니다. 고용노동부는 병가 규정이 연차처럼 그날의 근로의무를 면제하는 성격이라면 출근으로 보는 것이 타당하다고 해석했습니다(임금근로시간과-1818). 하루짜리 무급휴가도 비슷합니다. 고용노동부는 2021년 지침(임금근로시간과-1736)에서 개인 사정으로 약정한 휴직 기간을 연차를 계산할 때 결근으로 처리하는 것은 부당하고 소정근로일수에서 빼야 한다고 봤습니다. 이 논리를 주휴수당에 적용하면 그날을 빼고 나머지 날을 개근했을 때 주휴수당이 나옵니다. 반면 승인을 받았더라도 무급으로 처리한 날은 결근이라 개근이 아니라고 보는 실무 해설도 있습니다. 본인 회사 취업규칙부터 확인하고, 다툼이 되면 관할 노동청에 묻는 편이 확실합니다.

1주 전체를 쉬는 경우는 다릅니다. 대법원은 휴직 기간이나 파업 기간처럼 근로관계의 주된 권리·의무가 정지된 기간에 유급휴일이 끼어 있으면 그 유급휴일의 임금도 청구할 수 없다고 봅니다(대법원 2007다73277, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2008다33399 판결). 한 주 내내 휴직했다면 그 주 주휴수당은 없다고 보시면 됩니다.

반대로 결근 한 번이면 그 주 8시간분이 통째로 사라집니다. 시급 10,320원이면 8만 2천 원짜리 결근인 셈이에요. 다만 빠지는 건 그 주 하나입니다. 한 달치가 날아가는 게 아닙니다.

퇴사하는 주는 날짜로 갈립니다. 2021년 8월 4일 고용노동부가 행정해석을 바꿨습니다(임금근로시간과-1736). 예전에는 1주를 초과한 8일째 근로가 예정돼 있어야 주휴수당이 나왔는데(근로기준정책과-6551), 지금은 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면 다음 주 근무 예정이 없어도 발생합니다.

핵심은 여기서 말하는 '1주'가 휴일을 포함한 7일이라는 점입니다. 고용노동부 지침에 실린 예시가 이렇습니다.

마지막 근무일	퇴직일 처리	마지막 주 주휴수당
금요일	토요일자 퇴직	미발생 (근로관계 5일)
금요일	일요일까지 재직, 월요일자 퇴직	발생 (근로관계 7일)

월요일부터 금요일까지 일하고 금요일에 업무를 끝내더라도, 사직서상 퇴직일을 그다음 주 월요일로 적으면 마지막 주 주휴수당이 살아납니다. 하루를 더 일하는 것도 아닌데 8시간분이 더 나오는 구조예요. 퇴사 날짜를 회사와 조율할 수 있는 상황이라면 한 번 따져볼 만합니다.

다만 퇴직일이 밀리면 같이 움직이는 게 있습니다. 4대보험 자격상실일이 늦춰지고, 그게 달을 넘기면 그 달 직장 보험료가 한 번 더 부과될 수 있습니다. 실업급여 신청 시점도 함께 밀립니다. 이 부분은 퇴사 후 건강보험과 국민연금 전환에서 확인하시고 함께 계산해보세요.

주휴수당은 퇴직금에도 영향을 줍니다. 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금으로 계산하는데, 주휴수당은 임금이라 이 평균임금에 들어갑니다. 마지막 3개월 주휴수당이 빠져 있었다면 퇴직금까지 같이 적게 계산된 겁니다. 계산 구조는 퇴직금 계산법과 평균임금에 있습니다.

못 받았다면 임금체불입니다. 근로기준법 제49조에 따라 지금부터 36개월 전까지의 임금은 아직 청구권이 살아 있습니다. 그보다 오래된 건 사라집니다. 시효를 늘리는 개정 논의가 이어지고 있지만 현재 적용 기준은 36개월이니, 오래된 건부터 챙기시는 게 맞습니다.

한 가지 주의할 점이 있습니다. 노동청 진정은 소송 같은 재판상 청구가 아니라서, 진정을 넣었다고 시효가 멈춘다고 장담할 수 없습니다. 진정을 재판 밖의 청구(최고)로 볼 수 있는지도 하급심 판단이 엇갈립니다. 가장 오래된 달이 3년에 가까워졌다면 내용증명으로 지급을 청구하고, 그로부터 6개월 안에 지급명령이나 소송을 내야 그 달 몫이 확실히 지켜집니다(민법 제174조). 사업주가 체불을 인정하고 갚겠다는 확인서를 써준 경우에도 시효가 중단됩니다.

금액이 얼마나 되는지 감을 잡아보겠습니다. 주 20시간 알바라면 주휴수당이 주당 41,280원이니 1년만 쌓여도 52주 × 41,280원 = 약 215만 원입니다. 다만 이건 2026년 시급으로 계산한 값이라, 지난 연도분은 그해 최저임금이나 그때 계약한 시급으로 다시 계산하셔야 정확합니다. 2025년분은 10,030원, 2024년분은 9,860원 기준이에요.

그리고 여기 하나 더 붙어 있습니다. 주휴수당 미지급도 임금체불이라, 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 체불이 있었다면 스스로 그만두어도 실업급여 수급 사유가 될 수 있습니다. 자발적 퇴사여도 인정되는 경우예요. 최저임금에 못 미치는 임금을 2개월 이상 받은 경우도 별도의 인정 사유라, 앞의 '주휴 포함 12,000원' 같은 계약이었다면 이 사유에도 해당할 수 있습니다. 다만 체불 금액과 기간을 고용센터가 개별로 판단하므로 단정할 수는 없고, 노동청 진정으로 받은 체불 확인서가 있으면 입증이 훨씬 수월합니다. 인정 사유 전체와 상실코드는 자발적 퇴사 실업급여 인정 사유에 있습니다.

진정을 넣는 절차와 증거 수집 요령 전반은 임금체불 대응 정리에서 볼 수 있습니다. 접수는 고용노동부 노동포털에서 온라인으로 가능합니다.

여기서는 주휴수당에만 해당하는 입증 포인트를 짚겠습니다. 다른 체불과 달리 주휴수당은 "얼마를 못 받았는지"가 다툼거리가 아닙니다. 두 가지 숫자만 확정되면 금액은 자동으로 계산되거든요. 하나는 근로계약서에 적힌 소정근로시간, 다른 하나는 결근 여부를 보여줄 출퇴근 기록입니다. 그래서 사업주 쪽 반론은 대개 "그 주는 결근이 있었다" 아니면 "시급에 이미 포함돼 있었다" 둘 중 하나로 옵니다. 앞의 반론은 출퇴근 기록으로, 뒤의 반론은 계약서에 금액 구분이 적혀 있는지로 갈립니다. 이 두 장은 그만둔 뒤에도 3년은 보관해두세요.

급여명세서로 3분 만에 역산하는 법

☐ 1단계: 내 주 소정근로시간을 계약서에서 확인합니다. 실제로 일한 시간이 아니라 계약에 적힌 시간입니다. 15시간 미만이면 여기서 끝입니다
☐ 2단계: 소정근로시간 ÷ 5 × 시급을 계산합니다. 주 20시간이면 4시간분, 주 40시간이면 8시간분이 나옵니다. 여기에 4.345를 곱하면 월 기준 금액입니다
☐ 3단계: 급여명세서 총액에서 연장·야간·휴일수당을 뺀 금액을 실근로시간으로 나눠봅니다. 나온 값이 계약서 시급과 같다면 주휴수당이 안 들어온 겁니다. 2단계에서 계산한 금액만큼 더 붙어 있어야 정상입니다

명세서에 '주휴수당'이라는 항목이 따로 없어도, 총액이 계산과 맞으면 문제없습니다. 반대로 항목이 있어도 금액이 안 맞으면 확인이 필요합니다. 최저임금 미달 여부까지 보려면 식대처럼 매달 나오는 항목을 넣고 빼는 산입범위 계산이 따로 필요한데, 그건 2027년 최저임금 정리 글에서 다뤘습니다. 오늘 계약서 한 장과 명세서 한 장만 꺼내서 나눗셈 두 번 해보세요.

자주 묻는 질문

주 3일만 일해도 주휴수당이 나오나요?

기준은 일수가 아니라 시간이에요. 1주 소정근로가 15시간 이상이고 정해진 3일을 다 나왔다면 발생합니다. 주 3일 × 5시간이면 3시간분이에요.

이번 주만 14시간이면 그 주는 못 받나요?

4주 평균으로 판단하기 때문에, 앞 주들과 평균해 15시간 이상이면 나올 수 있어요. 첫 번째 표의 2주차가 그런 경우입니다.

주중에 공휴일이 끼어 하루 쉬었어요

5인 이상 사업장은 공휴일이 법정 유급휴일이라 원래 일하지 않기로 된 날이고, 결근이 아니에요. 나머지 소정근로일을 다 나왔다면 발생합니다. 5인 미만 사업장은 공휴일이 법정 휴일이 아니어서 그날이 소정근로일인지는 계약과 취업규칙에 따라 갈립니다. 소정근로일인데 회사 사정으로 쉬게 했다면, 고용노동부는 회사 사정으로 쉰 날을 빼고 나머지 소정근로일을 개근했으면 주휴를 줘야 한다고 봅니다(근기 68207-1138).

월급제인데 명세서에 주휴수당 항목이 없어요

주 40시간 월급은 보통 주휴분이 들어간 209시간 구조예요. 항목이 없어도 연장·야간·휴일수당을 뺀 월급을 209로 나눈 값이 그해 최저임금 이상이면 주휴분이 반영된 구조로 볼 수 있어요. 식대 같은 항목을 넣을지는 산입범위에 따라 달라집니다.

대타로 이번 주 18시간 일했는데 받을 수 있나요?

기준은 계약상 소정근로시간이라, 계약이 14시간이면 대상이 아니에요. 대타가 매주 반복된다면 근무표나 계약 시간을 다시 맞춰달라고 요청해볼 만합니다.

주 15시간 미만이면 고용보험도 안 되나요?

고용보험은 기준이 달라요. 1주 15시간 미만이어도 같은 사업장에서 3개월 이상 계속 일하면 가입 대상입니다(고용보험법 시행령 제3조제2항). 고용24에서 피보험자격 이력내역서를 떼어 보면 바로 확인할 수 있어요.

"주휴 포함 시급"이라고 들었는데 맞는지 어떻게 확인하나요?

시급을 1.2로 나눠 보세요. 그 값이 그해 최저임금 이상이어야 하고, 2026년이면 주휴 포함 시급이 12,384원 이상이어야 합니다. 계약서에 기본시급과 주휴분이 금액으로 나뉘어 적혀 있는지도 함께 보세요.

이미 그만뒀는데 지금 청구할 수 있나요?

임금 청구권 시효는 3년(근로기준법 제49조)이라 그 안의 몫은 청구할 수 있어요. 노동포털 온라인 진정이나 1350 상담으로 시작하면 되고, 3년이 가까운 달이 있다면 진정만 믿지 말고 내용증명과 지급명령까지 챙기세요.

본문 기준일은 2026년 9월입니다. 금액은 2026년 최저임금 10,320원을 적용한 예시이고, 2027년 1월부터는 10,700원 기준으로 다시 계산해야 합니다. 실제 시급이 다르면 숫자도 달라지니 본인 계약서 기준으로 다시 계산해보세요. 소정근로시간과 개근 여부는 근로계약서와 취업규칙에 따라 판단이 갈릴 수 있고, 특히 병가와 무급휴가가 낀 주는 개별 사실관계에 따라 결론이 달라집니다. 법률 자문이 아닌 일반 정보이므로, 다툼이 예상되는 사안은 관할 고용노동청이나 노무사 상담을 권합니다. 일반 문의는 1350번입니다.