여름휴가로 연차 깎였다면 (하계휴가의 성격, 근로자대표 서면합의, 미사용 연차수당 계산)

8월에 회사가 사흘 문을 닫았습니다. 다녀와서 급여명세서를 열어보니 연차가 3일 줄어 있습니다.

"여름휴가는 원래 연차에서 빼는 거 아니야?" 하고 넘어가는 분이 많습니다. 그런데 경우에 따라 위법입니다. 그리고 위법이라면 그 연차는 아직 살아 있고, 안 쓰면 퇴사할 때 수당으로 받습니다.

하계휴가가 애초에 어떤 휴가인지, 연차에서 빼려면 무엇이 있어야 하는지, 부당하게 깎였다면 얼마를 돌려받는지 순서대로 보겠습니다.

여름휴가 연차

하계휴가의 성격부터 보면 법정휴가가 아닙니다

먼저 알아두실 게 있습니다. 근로기준법에 '여름휴가'라는 건 없습니다.

연차, 출산휴가, 육아휴직은 법이 정한 휴가입니다. 하지만 하계휴가는 취업규칙이나 단체협약에 정해져 있을 때만 부여 의무가 생기는 약정휴가입니다. 법이 강제하지 않습니다. 그래서 회사마다 처리가 갈립니다.

유형	내용
① 연차와 별도로 부여	하계휴가 3일 + 연차 15일 = 총 18일
② 연차에서 차감	하계휴가 3일이 연차 15일 중 3일
③ 아예 없음	쉬고 싶으면 개인 연차를 쓰는 구조

②와 ③은 실질적으로 같습니다. 어느 쪽이든 내 연차가 줄어드니까요.

우리 회사가 어디에 해당하는지는 취업규칙에 적혀 있습니다. "하계휴가 3일을 부여한다"고 되어 있으면 별도 부여이고, 이 경우는 연차에서 빼면 안 됩니다. 이미 약정휴가로 보장해둔 날을 다시 연차로 처리하는 것이기 때문입니다. "하계휴가는 연차유급휴가로 대체한다"고 적혀 있다면 대체 의도가 있는 것인데, 뒤에서 설명하겠지만 이 문구만으로는 부족합니다. 아무 규정이 없다면 하계휴가를 줄 의무 자체가 없습니다.

하계휴가가 유급인지 무급인지도 취업규칙이나 단체협약에 적힌 대로 따릅니다. 약정휴가라서 법이 정해주지 않기 때문입니다. 그러니 취업규칙을 볼 때는 하계휴가를 따로 주는지, 연차로 대체한다고 적었는지와 함께 그 기간 임금을 어떻게 처리하는지까지 같이 확인해 두세요. 급여명세서에서 연차가 줄었는지, 급여가 빠졌는지를 나란히 보면 어떤 방식으로 처리됐는지 알 수 있습니다.

취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있어야 합니다. 못 보셨다면 요청하세요. 안 보여주는 것 자체가 문제입니다.

여기서 한 가지 구분이 중요합니다. 회사가 날짜를 정해 일괄로 쉬게 하고 연차를 빼는 것과, 근로자가 본인이 원해서 여름에 연차를 신청해 쓰는 것은 완전히 다릅니다. 후자는 그냥 본인이 연차를 쓴 것이라 아무 문제가 없습니다. 이 글에서 다루는 건 회사가 지정해서 일괄로 처리한 경우입니다.

근로자대표 서면합의가 없으면 무효입니다

법 조문은 한 줄입니다. 근로기준법 제62조입니다.

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

출처: 근로기준법 제62조 (국가법령정보센터)

여기서 요건이 셋 나옵니다. 근로자대표(근로자 과반수로 조직된 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람), 서면 합의(구두나 묵시적 동의는 안 됩니다), 그리고 특정한 근로일(대체할 날짜를 특정해야 합니다). 이 가운데 하나라도 빠지면 대체는 무효입니다. 실무에서 가장 많이 틀리는 경우를 짚겠습니다.

첫째, 직원들에게 하나하나 동의를 받은 경우도 안 됩니다. 2021년 9월 보도된 사건에서 대법원은 연차를 공휴일로 대체하면서 직원들과 개별적으로만 합의한 건물관리업체 대표에게 벌금 200만 원을 선고한 원심을 확정했습니다. 이 대표는 근로계약을 맺을 때 연차를 공휴일과 명절로 대체하기로 합의했다고 주장했지만, 1심과 항소심 모두 개인별 합의는 근로자대표와의 서면합의가 아니다라고 봤습니다. 이 사건에서 문제가 된 것도 결국 직원들에게 주지 않은 연차 미사용수당이었습니다. 대체가 무효가 되면 그 연차는 쓰인 적이 없는 것이 되고, 회사는 수당을 다시 지급해야 합니다.

둘째, 취업규칙에 써놓은 것만으로도 부족합니다. 취업규칙이나 근로계약서에 연차 대체 규정을 두었더라도, 별도의 근로자대표 서면합의가 없으면 적법한 대체로 보기 어렵습니다.

셋째, 휴일을 연차로 대체할 수는 없습니다. 법이 정한 대체 대상은 '특정한 근로일'입니다. 원래 쉬는 날인 휴일은 대체 대상이 될 수 없습니다. 일요일이나 회사 창립기념일 휴무를 연차로 처리하는 건 성립하지 않습니다.

다만 공휴일은 이야기가 다릅니다. 빨간날을 다른 근로일로 옮기는 것은 연차 대체가 아니라 근로기준법 제55조 제2항의 휴일 대체라는 별도 제도입니다. 이것도 근로자대표와의 서면합의가 있어야 가능하고, 옮긴 날에는 쉬게 해줘야 합니다. 공휴일을 연차에서 빼는 것과는 전혀 다릅니다. 광복절에 쉬었다고 연차를 하루 깎았다면 그건 두 제도 어느 쪽에도 해당하지 않습니다.

넷째, 반차로 쪼개서 대체할 수는 없습니다. 조문이 '특정한 근로일'이라고 정하고 있어서 대체는 일 단위로만 가능합니다. 참고로 2026년 6월 9일 공포된 개정 근로기준법(법률 제21784호)으로 근로자가 연차를 시간 단위로 나눠 청구할 수 있는 조항(제60조 제5항)이 생겼고, 공포 후 1년이 지난 2027년 6월 10일부터 시행됩니다. 구체적인 사용 단위는 시행령으로 정합니다. 그건 근로자가 연차를 쓰는 방식에 관한 것이지 사용자가 날짜를 지정해 대체하는 제62조와는 다른 이야기입니다. 같은 개정에서 연차를 청구하거나 사용했다는 이유로 해고나 불리한 처우를 하지 못하도록 하는 조항(제60조 제9항)도 새로 들어갔고, 이를 어기면 500만 원 이하의 벌금 대상입니다(제114조). 두 조항 모두 같은 날부터 시행됩니다.

반대로 이렇게 하면 적법합니다. 근로자대표와 서면합의를 제대로 했다면 하계휴가를 연차로 대체할 수 있습니다. 합의서에 대체할 날짜와 대상 근로자를 구체적으로 적으면 되고, 직종이나 근무 형태에 따라 대상과 날짜를 달리 정할 수도 있습니다. 다만 "회사가 수시로 정하는 날"처럼 두루뭉술하게 써둔 합의서는 부족합니다. 제62조가 '특정한 근로일'을 요구하니, 실제로 대체할 때마다 날짜를 특정해 합의해 두는 것이 안전합니다.

미사용 연차수당 계산과 돌려받는 방법입니다

대체가 무효라면 그 연차는 살아 있습니다. 쓰지 않고 남기면 수당으로 받습니다. 계산은 간단합니다.

미사용 연차수당 = 1일 통상임금 × 미사용 연차일수

1일 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나눠 시간급을 구한 뒤 8시간을 곱합니다. 209시간은 주 40시간제 기준 월 소정근로시간이라, 근무 형태가 다르면 이 숫자도 달라집니다. 취업규칙 등에 따로 정한 것이 없으면 통상임금을 기준으로 계산합니다.

월 통상임금 250만 원에 미사용 연차가 10일이라면 이렇게 됩니다.

단계	계산	결과
시간급 통상임금	2,500,000 ÷ 209	11,962원
1일 통상임금	11,962 × 8	95,696원
미사용 연차수당	95,696 × 10일	956,960원

약 96만 원입니다. 하계휴가 사흘이 부당하게 차감됐다면 그중 약 29만 원이 원래 내 돈이었던 셈입니다.

통상임금에 무엇이 들어가는지도 알아두셔야 계산이 맞습니다. 기본급과 직책수당·자격수당처럼 정기적·일률적으로 지급되는 수당, 고정적으로 나오는 식대는 들어갑니다. 반면 연장·야간·휴일근로수당, 성과에 따라 달라지는 상여금, 경조사비 같은 일시적 지급은 빠집니다. 급여명세서에서 매달 같은 금액으로 나가는 항목을 더하면 대략 맞습니다.

연차가 몇 개인지도 확인해두세요. 1년 미만이면 1개월 개근할 때마다 1일씩 최대 11일, 1년 이상이고 출근율 80% 이상이면 15일, 3년 이상부터는 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일입니다. 다만 5인 미만 사업장은 연차 규정 자체가 적용되지 않습니다. 규모를 세는 방법은 5인 미만 사업장 총정리 글에 있습니다.

한 가지 예외는 연차사용촉진제도입니다. 회사가 법이 정한 절차대로 서면으로 사용을 촉구했는데도 근로자가 쓰지 않았다면 수당 지급 의무가 면제될 수 있습니다. 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 회사가 서면으로 촉구하고(회계연도 기준이면 7월 1일부터 10일 사이), 근로자가 받은 날부터 10일 이내에 사용 시기를 정해 내지 않으면 회사가 끝나기 2개월 전까지(회계연도 기준이면 10월 31일까지) 시기를 정해 서면으로 통보해야 합니다. 입사 1년 미만 근로자는 시점과 절차가 따로 정해져 있습니다. 구두로 쓰라고 한 것만으로는 성립하지 않고, 전자결재는 결재 체계가 갖춰져 있고 근로자 개인별로 명확히 통보된 경우에만 인정됩니다. 자세한 일정은 연차사용촉진제도 글에 있습니다.

차감이 부당했다고 판단되시면 먼저 인사 담당자에게 확인을 요청하시되 반드시 문서로 남기세요. 카톡이나 메일이면 충분합니다. 해결이 안 되면 고용노동부 고객상담센터 1350번에 상담하거나 고용노동부 노동포털에서 온라인으로 진정을 넣을 수 있습니다. 진정 절차는 임금체불 대응과 노동청 진정 글과 흐름이 같습니다. 임금채권 소멸시효는 3년이라 작년, 재작년 여름 것도 아직 청구할 수 있습니다. 퇴사할 때 연차수당 정산을 확인하는 방법은 퇴사서류 체크리스트에, 계약서에 넣으면 안 되는 연차 조항은 근로계약서 독소조항 글에 있습니다.

저는 직장에서 직원들의 연차를 관리합니다. 이 글의 내용을 가장 어기기 쉬운 자리에 있다는 뜻이기도 합니다. 여름이 가까워지면 휴무 일정이 정해지고, 관리하는 입장에서는 그 날짜를 모두의 연차에서 빼는 게 가장 간단한 처리처럼 보입니다. 직원들도 대개 별말 없이 넘어가니 문제라고 느끼기 어렵습니다. 특히 노동조합도 근로자대표도 없는 작은 사업장일수록 이 절차가 통째로 빠지기 쉽다고 봅니다. 그래서 연차를 관리하는 사람이라면 제62조부터 알아야 한다고 생각합니다. 근로자대표 서면합의 없이 뺀 연차는 법적으로는 쓰인 적이 없는 연차이고, 결국 그만큼을 회사가 가져간 셈이 되기 때문입니다.

관리자 쪽에서 보면 절차는 생각보다 간단합니다. 제 생각으로는 이렇게 준비하면 충분합니다. 직원들이 스스로 근로자대표를 뽑게 하고, 하계휴가 일정이 정해지면 대체할 날짜와 대상 직원을 적은 합의서를 근로자대표와 함께 작성해 서명합니다. 합의 날짜, 대체할 날짜, 대상 직원의 범위, 양쪽 서명 정도면 충분합니다. A4 한 장이면 되는 일입니다. 날짜가 바뀌면 그때 다시 합의하면 되고, 합의서는 연차 대장과 함께 보관해 두면 나중에 설명할 일이 없습니다.

연차 사흘은 월 통상임금 250만 원 기준으로 30만 원 가까운 돈입니다. 관리자가 절차 하나를 빠뜨리면 직원 한 사람에게서 그만큼이 빠져나가고, 나중에 문제가 되면 회사는 소급해서 수당을 줘야 합니다. 서로에게 좋을 게 없습니다. 이미 합의서 없이 차감한 일이 있다면 직원이 먼저 말하기 전에 회사가 먼저 점검하고 정산하는 편이 신뢰를 지키는 길이라고 봅니다. 정산은 다음 달 급여에 함께 넣어 주면 되고, 금액보다 그 태도가 더 오래 남습니다. 올해 하계휴가를 연차로 처리했다면 지금 서면합의서가 있는지부터 확인해 보세요. 직원들이 연차 잔여일수를 명세서나 연차 대장으로 매달 볼 수 있게 해 두면 오해가 생길 일도 줄어듭니다.

근로자라면, 관리자라면

같은 글인데 읽는 자리에 따라 할 일이 다릅니다.

근로자라면 이 여섯 가지를 확인하세요

☐ 취업규칙에 하계휴가 규정이 있는가 (별도 부여인가, 대체인가)
☐ 연차에서 차감했다면 근로자대표와의 서면합의서가 있는가
☐ 근로자대표를 뽑은 적이 있는가
☐ 대체된 날이 근로일인가 (휴일이면 위법입니다)
☐ 급여명세서나 연차 대장에 잔여일수가 표시되는가
☐ 회사로부터 서면 연차사용촉진을 받은 적이 있는가

관리자라면 이 순서로 정리하세요

☐ 올여름 하계휴가를 연차로 처리했는지 확인
☐ 서면합의서가 없다면 근로자대표 선출부터 시작
☐ 합의서에 대체할 날짜와 대상을 특정해 기재 (수시로 정한다는 문구는 부족)
☐ 합의 없이 차감한 분이 있다면 정산 검토
☐ 2027년 6월 10일 시행되는 시간 단위 연차에 맞춰 취업규칙·전산 정비 계획 잡기

관리자 쪽이 먼저 움직이는 게 서로에게 낫습니다. 직원이 문제를 제기한 뒤에 정리하면 이미 신뢰가 상한 뒤입니다. A4 한 장짜리 절차 때문에 그렇게 되는 건 아깝습니다.

자주 묻는 질문

제가 여름에 연차를 신청해서 쉰 것도 문제가 되나요?

아닙니다. 본인이 원해서 신청하고 쓴 연차는 정상적인 사용입니다. 이 글에서 문제 삼는 것은 회사가 날짜를 정해 일괄로 쉬게 하고 연차에서 뺀 경우입니다.

근로자대표는 누가 되나요?

근로기준법 제24조 제3항에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람이 근로자대표입니다. 회사가 지명하는 것이 아니라 근로자들의 뜻을 모아 정해야 합니다. 뽑는 방식은 법에 따로 정해져 있지 않아, 투표나 서명처럼 근로자 과반수의 뜻을 확인할 수 있는 방법이면 됩니다.

몇 년 전 여름에 깎인 연차도 받을 수 있나요?

임금채권 소멸시효가 3년이라 그 안의 것은 청구할 수 있습니다. 퇴사한 뒤라도 3년 안이면 청구할 수 있으니, 당시 급여명세서와 휴무 공지, 연차 잔여일수 기록을 모아두세요.

직원이 5명 미만인 회사도 해당되나요?

상시 5명 미만 사업장에는 연차 규정 자체가 적용되지 않습니다. 이 경우 하계휴가와 연차는 회사 규정과 계약에 따릅니다.

서면합의서는 매년 새로 써야 하나요?

제62조가 대체할 '특정한 근로일'을 요구하니, 하계휴가 날짜가 정해질 때마다 그 날짜를 적어 합의해 두는 것이 안전합니다. "매년 회사가 정하는 날"처럼 날짜 없이 한 번 써둔 합의서만으로는 부족할 수 있습니다.

시간 단위 연차는 언제부터 쓸 수 있나요?

2026년 6월 9일 공포된 개정 근로기준법(법률 제21784호)에 근거 조항이 생겼고, 2027년 6월 10일부터 시행됩니다. 몇 시간 단위로, 1년에 며칠까지 나눠 쓸 수 있는지는 시행령으로 정해지니 시행 전에 다시 확인하세요.

공휴일에 쉬었다고 연차가 깎였어요

공휴일은 상시 5명 이상 사업장에서 유급휴일입니다. 원래 쉬는 날이라 연차에서 뺄 수 없습니다. 근로자대표와 서면합의로 다른 근로일과 맞바꾼 경우가 아니라면 차감은 잘못된 처리입니다.

본문 기준일은 2026년 9월입니다. 이 글은 근로기준법(2026년 6월 개정 포함)과 관련 판례·행정해석을 바탕으로 한 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안의 판단은 취업규칙과 구체적 사실관계에 따라 달라지므로 다툼의 소지가 있다면 노무사 상담을 받아보시기 바랍니다. 시간 단위 연차의 세부 기준은 시행령으로 정해집니다. 문의는 고용노동부 고객상담센터 1350번입니다.