자발적 퇴사 실업급여 (상실코드, 인정사유 14개 항목, 서류타이밍)

사직서를 내가 썼으면 실업급여는 끝이라고 알고 계신 분들이 많습니다. 그런데 고용보험법 시행규칙 별표2에는 자발적으로 나갔어도 수급자격을 인정한다는 사유가 제1호부터 제13호까지 적혀 있습니다. 중간에 제3의2호가 따로 들어가 있어 실제로 세면 14개 항목입니다. 문제는 순서입니다. 사유를 알고 준비해서 나가는 사람과 나간 다음에 알게 된 사람의 결과가 완전히 다릅니다.

자발적 퇴사도 별표2의 14개 항목에 해당하면 수급이 가능합니다. 단, 사유만으로는 안 되고 상실코드와 증빙까지 세 가지가 모두 맞아야 합니다. 그리고 필요한 서류는 대부분 회사에 있는데, 퇴사하고 나면 받기 어려워집니다. 얼마를 며칠 받는지는 실업급여 총정리 글, 금액 계산은 실업급여 계산법 글에서 확인하실 수 있습니다.

자발적 퇴사 실업급여

상실코드가 심사의 출발점을 정합니다

첫 번째는 상실코드입니다. 회사가 고용보험에 신고한 상실사유가 개인사정으로 인한 자진퇴사로 찍히면, 실제 사유가 아무리 정당해도 일단 수급 제한 대상으로 분류된 채 심사가 시작됩니다. 처리 결과는 고용24에서 본인이 직접 조회할 수 있으니 퇴사 직후 반드시 확인하세요. 아래 코드는 이직확인서 서식(시행규칙 별지 제75호의4서식) 작성요령에 실린 상실사유 구분코드입니다.

코드	이직사유	수급 가능성
11	개인사정으로 인한 자진퇴사	원칙적으로 어려움
12	사업장 이전, 근로조건 변동, 임금체불 등으로 자진퇴사	가능 (별표2 사유 해당 시)
22	폐업·도산(예정 포함), 공사 중단	가능
23	경영상 필요 또는 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사 (해고·권고사직 포함)	가능
26	근로자의 귀책사유에 의한 징계해고·권고사직	중대 귀책사유에 해당하면 제한
31	정년	가능
32	계약기간 만료, 공사 종료	가능
41	고용보험 비적용	해당 없음
42	이중고용	해당 없음

표를 보면 이 글의 핵심이 어디인지 분명해집니다. 같은 자진퇴사인데 11번이면 막히고 12번이면 열립니다. 사직서 사유란이 중요한 이유가 이것입니다.

다만 오해하시면 안 되는 것이 있습니다. 코드가 수급자격을 결정하지는 않습니다. 최종 판단은 고용센터가 이직 사유의 실질을 보고 합니다. 코드는 심사의 출발점을 정할 뿐이고, 실제와 다르면 정정할 수 있습니다.

서식에는 코드만 적는 것이 아닙니다. 작성요령이 구체적인 이직사유를 10자 이상 적도록 하고 있어, 코드 옆에 문장이 함께 남습니다. 사직서에 쓴 표현이 그대로 옮겨 적히는 경우가 많다는 뜻입니다. 권고사직과 해고, 계약만료가 각각 어떻게 갈리고 코드가 어떻게 달라지는지는 권고사직과 해고, 계약만료 비교 글에서 따로 다뤘습니다.

여기에 더해 기본 요건으로 피보험 단위기간 180일 이상(이직일 이전 18개월 기준)이 필요합니다. 달력상 6개월이 아니라 보수 지급의 기초가 된 날을 세는 방식입니다. 무급휴일과 보수가 지급되지 않은 결근일은 빠지고 유급휴가와 유급휴일은 들어갑니다. 그래서 이직확인서 작성요령도 통산 180일이 되는 날까지 적으면 통상 7~8개월을 쓰게 된다고 안내합니다. 내 단위기간이 애매하다면 고용24의 피보험자격 이력내역서로 직장별 가입 이력을 먼저 확인해 보세요. 여러 직장을 옮겨 다녔다면 이전 직장 이력도 합산되니, 마지막 직장 근무기간만 보고 미리 포기할 필요는 없습니다.

저는 직장에서 퇴사자의 고용보험 상실신고를 처리하는 쪽에 있습니다. 그래서 이 코드가 어떻게 정해지는지 압니다. 담당자가 퇴사자의 속사정을 헤아려 넣는 게 아니라, 사직서 사유란에 적힌 문구를 근거로 입력합니다. 신고 화면에는 코드 목록이 뜨고, 사직서에 일신상의 사유라고 적혀 있으면 고를 수 있는 칸이 하나뿐입니다. 개인사정 자진퇴사, 11번입니다.

나중에 사실은 임금체불 때문이었다며 정정을 요청하면 회사는 정정신고 절차를 다시 밟아야 합니다. 번거로운 데다 처음 신고가 잘못됐음을 인정하는 모양새가 되니 소극적으로 나오기 쉽습니다. 사직서의 여섯 글자가 몇 달을 좌우하는 이유가 이겁니다.

질병 사유 퇴사자의 사업주 확인서를 작성해 본 적도 있습니다. 대체인력이 있었는지, 업무시간을 조정할 수 있었는지 같은 항목을 회사가 채워야 하는 구조입니다. 협조적인 회사여도 처음 보는 서식 앞에서는 시간이 걸립니다. 그래서 이 서류는 퇴사 통보 뒤에 부탁할 것이 아니라, 재직 중에 여유를 두고 요청해야 합니다.

정정 요청을 받는 입장에서 팁을 하나 드리면, 감정을 빼고 실업급여 수급자격 심사에 필요해서 그렇다고 사무적으로 말하는 쪽이 빠릅니다. 회사를 탓하는 말이 섞이면 담당자가 방어적으로 바뀌고, 그러면 결재 라인까지 올라가면서 며칠이 더 걸립니다. 같은 요청인데 문장 하나로 처리 속도가 달라지는 걸 여러 번 봤습니다.

제 생각으로는 이 주제에서 가장 아까운 경우는 사유가 충분한데 순서를 놓친 경우입니다. 휴직을 구두로 거절당하고 그냥 나온 사람, 체불이 있었는데 급여명세서를 못 챙기고 나온 사람이 그렇습니다. 사유는 법에 적혀 있지만 그 사유를 증명하는 종이는 회사에 있고, 그 종이는 재직 중에만 쉽게 손에 들어옵니다. 반대로 준비해서 나간 분들은 상담 자체가 짧게 끝납니다. 어떤 호에 해당하는지 본인이 먼저 말하고, 계약서와 급여명세서를 들고 오기 때문입니다.

자발적 퇴사 상실코드

인정사유 14개 항목을 다섯 묶음으로 봅니다

별표2는 제1호부터 제13호까지 정당한 이직 사유를 열거하고 있습니다(고용보험법 제58조 제2호 다목, 시행규칙 제101조 제2항). 중간에 제3의2호가 추가로 들어가 있어 항목 수로는 14개입니다. 원칙은 열거라서 사정이 아무리 억울해도 목록에 없으면 인정되지 않지만, 마지막 제13호가 포괄 조항이라 문이 완전히 닫혀 있지는 않습니다. 성격이 비슷한 것끼리 다섯 묶음으로 나눠 보겠습니다.

먼저 제1호, 회사가 근로조건을 어긴 경우입니다. 조문 하나 안에 다섯 가지 상황이 묶여 있습니다. 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 조건보다 낮아진 경우, 나. 임금체불이 있는 경우, 다. 소정근로에 대해 지급받은 임금이 최저임금에 미달한 경우, 라. 근로기준법 제53조의 연장근로 제한을 위반한 경우, 마. 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우. 이 다섯 가지는 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생해야 인정됩니다.

여기서 실무 해석과 조문을 구분해 두는 편이 안전합니다. 체불에 일부 미지급이나 지연 지급도 포함되는지, 2개월을 연속이 아니어도 합산할 수 있는지는 조문에 직접 적혀 있지 않고 실무에서 그렇게 운용되는 부분입니다. 본인 사례가 경계에 있다면 고용센터에 먼저 확인하시는 쪽을 권합니다. 증빙은 근로계약서, 급여명세서, 통장 입금내역이고, 가장 강한 조합은 계약서상 지급일과 실제 입금일이 다른 기록입니다.

조문	사유	조문의 문언
1호 가	근로조건 저하	채용 시 제시 조건 또는 기존 조건보다 낮아진 경우
1호 나	임금체불	임금체불이 있는 경우
1호 다	최저임금 미달	소정근로 임금이 최저임금에 못 미친 경우
1호 라	연장근로 제한 위반	근로기준법 제53조의 연장근로 제한 위반
1호 마	휴업수당 부족	휴업 시 평균임금의 70% 미만 지급
공통 요건: 이직일 전 1년 이내 2개월 이상 발생

다음은 차별과 괴롭힘(제2호·제3호·제3의2호)입니다. 제2호는 종교·성별·신체장애·노조활동 등을 이유로 한 불합리한 차별대우, 제3호는 본인 의사에 반한 성희롱·성폭력 등 성적 괴롭힘, 제3의2호는 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘입니다. 제3의2호는 따로 신설된 조항이라 목록을 13개로 세는 글에서는 통째로 빠지는 일이 있습니다. 인정받기 가장 어려운 묶음이기도 합니다. 재직 중에 사내 신고나 노동청 진정으로 접수번호가 남은 사람과, 나가고 나서 말로 주장하는 사람의 결과가 완전히 다릅니다.

세 번째는 회사 쪽 사정(제4호·제5호·제11호)입니다. 제4호는 도산·폐업이 확실하거나 대량 감원이 예정된 경우, 제5호는 사업의 양도·인수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종전환, 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소, 신기술 도입에 따른 작업형태 변경, 경영 악화, 인사 적체 같은 사정으로 퇴직을 권고받거나 고용조정계획에 따른 희망퇴직 모집에 응해 이직하는 경우, 제11호는 사업 내용이 법령 제정·개정으로 위법하게 되거나 법령이 금지하는 재화·용역을 만들게 된 경우입니다. 실무에서 사고가 잦은 지점이 제5호입니다. 회사 권고로 나가는 것인데 본인이 사직서를 썼다는 이유로 개인 사유로 처리되는 일이 생깁니다. 권고사직이라면 사직서에 회사 권고에 의한 사직이라고 반드시 명시하세요.

네 번째는 제6호, 통근이 곤란해진 경우입니다. 사업장 이전, 지역을 달리하는 전근, 배우자나 부양 친족과의 동거를 위한 거소 이전, 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란해졌을 때인데, 기준은 통상의 교통수단으로 왕복 3시간 이상입니다. 편도가 아니라 왕복입니다. 자차가 아니라 대중교통으로 본다는 설명이 많지만 조문은 통상의 교통수단이라고만 정하고 있어, 판단이 갈릴 수 있는 부분입니다. 내가 그냥 먼 곳으로 이사한 경우는 해당하지 않습니다. 증빙은 주민등록등본, 가족관계증명서, 회사 이전 공고, 포털 지도의 경로 자료입니다.

다섯 번째는 개인 사정인데 인정되는 것들(제7호·제8호·제9호·제10호·제12호)입니다. 제7호는 부모나 동거 친족의 질병·부상으로 30일 이상 간호가 필요한 경우, 제8호는 중대재해가 발생한 사업장에서 시정명령을 받고도 시정하지 않아 같은 위험에 계속 노출된 경우, 제9호는 체력 부족·심신장애·질병·부상 등으로 담당 업무를 수행하기 곤란한 경우, 제10호는 임신·출산이나 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀의 육아, 병역 의무 등으로 계속 근무가 어려운 경우, 제12호는 정년 도래나 계약기간 만료입니다.

이 묶음의 핵심은 제7·9·10호 조문 안에 회사가 휴가·휴직·직무전환을 허용하지 않았다는 요건이 함께 들어 있다는 점입니다(제12호는 해당 없음). 진단서만 들고 가면 절반만 준비한 것이고, 반려 1순위가 여기입니다. 휴직을 구두로 거절당했다면 말씀하신 대로 휴직이 어렵다고 이해했다는 내용으로 메일 회신을 보내 기록을 만드세요. 제9호는 조문이 진단서를 콕 집어 요구하지 않고 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우라고 되어 있습니다. 소견서와 진단서는 다른 서류이고, 회사가 낸 의견도 함께 본다는 뜻입니다.

조문	인정 조건	핵심 증빙
7호 가족 간병	30일 이상 간호 필요 + 회사가 휴가·휴직 불허	진단서, 가족관계증명서, 불허 기록
9호 본인 질병·부상	업무 수행 곤란 + 직무전환·휴직 불허	의사의 소견서, 사업주 의견, 불허 기록
10호 임신·출산·육아	8세 이하 또는 초등 2학년 이하 자녀 육아 등 + 휴가·휴직 불허	가족관계증명서, 불허 기록
8호 중대재해 사업장	중대재해 발생 + 시정명령 불이행으로 위험 지속	시정명령 관련 기록
12호 정년·계약만료	계속 근무 불가능 (불허 요건 없음)	근로계약서

마지막은 제13호입니다. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우인데, 앞의 조문에 딱 맞지 않아도 인정될 여지를 남긴 포괄 조항입니다. 다만 고용센터 담당자의 판단 영역이라, 여기에 기대를 걸고 퇴사를 결정하는 것은 위험합니다.

서류타이밍이 결과를 바꿉니다

반대로 이런 사유는 안 됩니다. 더 좋은 회사로 옮기려는 전직, 창업이나 자영업 준비, 배우자·부양가족 동거 목적이 아닌 단순 이사, 직장 내 괴롭힘 요건에 못 미치는 인간관계의 어려움, 최저임금 미달이나 근로조건 저하 수준이 아닌 급여 불만입니다.

잘 안 알려진 항목도 하나 있습니다. 고용보험법 제58조는 자기 사정으로 이직한 경우를 세 갈래로 나누는데, 그중 하나가 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우입니다. 징계 사유가 있는데 회사가 배려해 권고사직으로 정리해줘도 수급자격은 제한된다는 뜻입니다. 상실코드 26번이 징계해고와 권고사직을 한 칸에 묶어 놓은 이유가 여기 있습니다.

그 중대한 귀책사유도 임의 판단이 아닙니다. 법 제58조 제1호가 세 갈래로 정하고 있습니다. 가목은 형법이나 직무 관련 법률을 위반해 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 나목은 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우, 다목은 정당한 사유 없이 근로계약이나 취업규칙을 위반해 장기간 무단결근한 경우입니다. 이 가운데 나목의 구체적 기준이 시행규칙 별표 1의2에 여덟 가지로 열거돼 있습니다(시행규칙 제101조 제1항).

그 여덟 가지는 이렇습니다. 납품업체에서 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 준 경우, 사업의 기밀이나 정보를 경쟁 사업자에게 제공한 경우, 거짓 사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도한 경우, 직책을 이용해 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우, 제품이나 원료를 절취하거나 불법 반출한 경우, 인사·경리·회계 담당자가 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류를 작성한 경우, 사업장 기물을 고의로 파손한 경우, 영업용 차량을 사업주 위임이나 동의 없이 대리운전하게 해 교통사고를 낸 경우입니다. 일반적인 업무 실수나 성과 부진은 여기 들어가지 않습니다.

하나 더, 계약만료라도 회사가 재계약을 제안했는데 본인이 거절한 경우는 실무상 인정되지 않는 쪽으로 봅니다. 조문에 직접 적힌 내용은 아니고 고용센터의 판단 경향이니, 계약직이라고 무조건 된다고 생각하지 마시고 재계약 제안 여부를 먼저 정리해두세요.

사유가 확인됐다면 이제 순서입니다. 퇴사 통보 전이 가장 중요합니다. 근로계약서 사본과 급여명세서 전체를 확보하세요. 재직 중에는 요청이 자연스럽지만 나가고 나면 일이 커집니다. 챙겨야 할 서류는 퇴사 서류 체크리스트 글을 보면서 하나씩 지워 나가시면 됩니다. 질병이나 육아 사유라면 휴직이나 직무전환을 정식으로 신청하고 서면 답변을 받아두고, 괴롭힘 사유라면 사내 신고나 노동청 진정을 접수해 번호가 남게 하세요.

사직서를 제출할 때는 사유란에 실제 사유를 구체적으로 쓰세요. 개인사정, 일신상의 사유는 쓰지 마세요. 그 문구가 그대로 상실코드가 됩니다. 사직서는 반드시 사본을 남기고 제출하세요.

퇴사 직후에는 고용24에서 상실신고와 이직확인서 처리 여부, 사유 코드를 확인하고 실제와 다르면 즉시 회사에 정정을 요청하세요. 이직확인서는 근로자가 발급요청서를 내면 회사가 10일 이내에 발급하거나 고용센터에 제출해야 하고(시행규칙 제82조의2), 발급하지 않거나 거짓으로 발급하면 300만원 이하의 과태료 대상입니다(법 제118조 제1항). 회사가 계속 미루면 관할 고용센터에 사실관계 확인을 요청할 수 있습니다. 이후 신청 절차는 고용24 구직등록, 온라인 교육, 고용센터 방문 순서이고, 신청 과정은 실업급여 신청방법 글에서 이어서 보실 수 있습니다.

자진퇴사 준비순서

퇴사 통보 전에 이것부터 확인하세요

☐ 내 사유가 별표2의 어느 호에 해당하는지 특정 (호 번호까지)
☐ 제1호라면 그 상황이 이직일 전 1년 이내 2개월 이상 있었는지 확인
☐ 근로계약서 사본과 급여명세서 전체 확보 (퇴사 후에는 받기 어렵습니다)
☐ 제7·9·10호라면 휴가·휴직·직무전환을 정식 신청하고 서면 거절을 받아둘 것
☐ 괴롭힘·성희롱 사유면 사내 신고나 노동청 진정으로 접수번호를 남길 것
☐ 사직서 사유란에 개인사정·일신상의 사유를 쓰지 말 것, 사본 보관
☐ 권고사직이면 회사 권고에 의한 사직이라고 명시
☐ 퇴사 후 고용24에서 상실코드가 11번인지 12번인지 확인

자주 묻는 질문

사직서에 이미 개인사정이라고 썼는데 늦었나요?

끝은 아닙니다. 수급자격 신청 때 실제 사유와 증빙을 제출해 다툴 수 있습니다. 다만 서류가 불리하게 남은 상태라 입증 부담이 커집니다. 회사에 상실코드 정정을 함께 요청하는 편이 빠릅니다.

우울증이나 번아웃도 인정되나요?

제9호 질병 사유로 인정될 수 있습니다. 다만 조문은 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우라고 되어 있어 서류 하나로 끝나지 않습니다. 회사가 휴직이나 직무전환을 허용하지 않았다는 사실이 함께 확인되어야 합니다.

치료가 길어져 당장 구직활동이 어렵다면요?

질병이나 부상 등으로 취업할 수 없는 상태라면 수급기간 연기를 신고할 수 있습니다. 이직일 다음 날부터 12개월인 수급기간 안에 신고해야 하고, 인정되면 수급 가능 기한을 최대 4년까지 늦출 수 있어 치료를 마친 뒤에 받을 수 있습니다. 어떤 사유가 해당하는지는 고용센터에서 확인하세요.

회사에 권고사직으로 처리해달라고 부탁하면 안 되나요?

안 됩니다. 사실과 다른 이직 사유로 신고하면 근로자와 사업주 모두 부정수급 처분 대상이고, 받은 금액 반환에 추가징수까지 붙습니다. 거짓 이직확인서로 이직자가 부정수급을 하면 사업주도 연대 책임을 질 수 있다고 서식에 명시돼 있습니다.

상실코드가 11번이면 무조건 못 받나요?

아닙니다. 코드는 심사의 출발점일 뿐이고 최종 판단은 고용센터가 이직 사유의 실질을 보고 합니다. 다만 11번으로 신고된 상태에서 뒤집으려면 증빙 부담이 커지니, 정정 요청을 먼저 해보시는 것이 순서입니다.

회사가 이직확인서를 아예 안 해주면요?

근로자가 발급요청서를 제출하면 회사는 10일 이내에 발급해야 합니다. 회사가 그 이직확인서를 고용센터에 직접 제출했거나 일용근로자의 근로내용 확인신고서를 낸 경우에는 발급한 것으로 봅니다. 미발급이나 거짓 발급은 과태료 대상이고, 회사가 미루면 관할 고용센터에 알려 센터가 제출을 요청하도록 할 수 있습니다.

정리하겠습니다. 자발적 퇴사여도 길은 있지만, 그 길은 퇴사 전에 준비한 사람에게만 열립니다. 내 사유가 별표2의 어느 호에 해당하는지 확인하고, 증빙을 재직 중에 확보하고, 사직서 사유란을 정확히 쓰는 것. 이 세 가지가 전부입니다.

본문 기준일은 2026년 9월입니다. 이 글은 고용보험법과 시행규칙, 고용노동부 공개 자료를 정리한 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 별표2의 정당한 이직 사유는 제1호부터 제13호까지이며 제3의2호를 포함해 항목 수로는 14개입니다. 상실사유 구분코드는 고용보험법 시행규칙 별지 제75호의4서식(2025. 7. 1. 개정) 작성요령 기준입니다. 개별 수급자격 판단은 관할 고용센터의 권한이고, 사실과 다른 사유로 신청하면 부정수급으로 처분받을 수 있습니다. 상담은 고용노동부 고객상담센터(1350)나 관할 고용센터를 이용하세요.