수습 끝나고 나가라는 말을 들었습니다 (본채용 거부는 해고, 최저임금 90%는 세 조건, 3개월이 세 번)

수습 3개월이 끝나갈 무렵 팀장이 부릅니다. 같이 가기 어려울 것 같다, 다음 주까지만 나오면 된다. 회사는 이걸 재계약 거절이라고 부르고, 당사자도 정식 직원이 아니었으니 어쩔 수 없다고 생각합니다. 그런데 법은 이걸 해고로 봅니다. 대법원은 회사가 통지서에 무엇을 적어야 하는지까지 정해뒀습니다. 여기서 세 번 나오는 ‘3개월’이 각각 다른 의미라는 것까지 알면 대응이 완전히 달라집니다.

3줄 요약
· 본채용 거부는 법적으로 해고 — 서면에 구체적 사유가 없으면 그 자체로 하자입니다
· 최저임금 90%는 세 조건을 다 채워야 가능하고, 하나만 어긋나면 차액이 체불임금입니다
· 3개월이 세 군데 나오는데 기준점이 전부 다르고, 5인 미만이면 셋 중 하나만 남습니다

수습기간 해고

본채용 거부는 해고입니다, 대법원이 정한 서면통지 요건

먼저 용어부터 정리하겠습니다. 실무에서는 뭉뚱그려 수습이라 부르지만, 대법원은 시용이라는 말을 씁니다. 채용 여부를 최종적으로 판단하려고 시험 삼아 일을 시켜보는 기간이라는 뜻입니다. 이미 업무를 익히기로 하고 들어온 좁은 의미의 수습과는 개념이 갈리는데, 결론은 같습니다.

근로계약은 이미 체결되어 있고, 회사는 계약을 해지할 권리를 유보해 둔 상태입니다. 그 유보된 권리를 행사하는 것이 본채용 거부이고, 이것은 법적으로 해고에 해당합니다.

다만 일반적인 해고와 완전히 같지는 않습니다. 회사에게는 통상의 해고보다 넓은 재량이 인정됩니다. 업무 능력과 적격성을 판단하기 위한 기간이었다는 취지를 고려하기 때문입니다. 그렇다고 아무 이유나 대도 되는 것은 아닙니다. 해고 자체의 문턱은 근로기준법 제23조 제1항이 정합니다. “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고…를 하지 못한다”는 조문이고, 본채용 거부에도 그대로 걸립니다. 다만 그 문턱을 시용에서는 조금 낮게 봅니다. 판례는 객관적이고 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정되면 된다고 합니다. 뒤집으면 마음에 안 든다거나 분위기가 안 맞는다는 주관적 평가만으로는 부족하다는 뜻입니다.

근거는 근로기준법 제27조입니다. 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하라고 하고, 제2항은 한 걸음 더 나가 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 못 박습니다. 절차를 어기면 사유를 따지기도 전에 무효라는 뜻입니다.

여기에 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결이 붙습니다. 이 판결은 시용기간 만료 시 본채용을 거부하는 경우에도 제27조가 그대로 적용된다고 하면서, 근로자가 “거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다”고 판시했습니다. 같은 판결은 서면통지 일반에 대해서도 “근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다”고 했습니다.

실무에서 이 부분이 자주 무너집니다. 통지서에 ‘수습 평가 결과 본채용하지 않기로 함’이라고만 적힌 경우가 많은데, 판례 기준으로는 부적법한 통지입니다. 어떤 평가 항목에서 어떤 결과가 나왔는지, 지각이나 무단결근이 몇 회였는지, 어떤 업무에서 무엇이 문제였는지가 서면에 드러나야 합니다.

반대로 회사가 “해고예고는 서면으로 했다”고 나오는 경우가 있습니다. 같은 조 제3항에 근거가 있습니다. 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시해서 서면으로 했다면 제1항의 통지를 한 것으로 봅니다. 뒤집으면, 날짜만 적힌 예고장은 여기에 해당하지 않습니다.

그런데 여기서 갈리는 지점이 있습니다. 제27조는 상시 근로자 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 시행령 제7조가 정한 별표 1의 제2장 근로계약란에는 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지가 적혀 있습니다. 제23조 제1항도 제27조도 제28조도 없습니다. 5인 미만이라면 서면통지를 문제 삼는 논리 자체가 서지 않습니다. 이 구분은 5인 미만 사업장 글에 통째로 정리해뒀습니다.

회사 입장에서 준비할 것은 분명합니다. 근로계약서에 수습 기간과 평가 후 본채용을 거부할 수 있다는 내용을 적어두고, 수습 기간 동안 평가 기록을 객관적으로 남기고, 중간에 피드백을 주고 개선 기회를 줬다는 기록을 남기는 것입니다. 이 셋이 없으면 나중에 설명할 근거가 없습니다. 계약서에 수습 조항을 어떻게 써야 하는지, 반대로 어떤 조항이 독소조항인지는 근로계약서 독소조항 글에서 따로 다뤘습니다.

최저임금 90%는 세 조건을 다 채워야 합니다

수습이라는 이유로 최저임금보다 적게 주는 것은 원칙적으로 안 됩니다. 예외가 하나 있는데 최저임금법 제5조 제2항의 감액 규정이고, 조건이 세 가지입니다. 감액 폭은 시행령 제3조가 “시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액”이라고 정해 90%가 나옵니다. 세 조건 중 하나라도 어긋나면 감액 자체가 위법입니다.

① 근로계약 기간이 1년 이상이어야 합니다. 기간을 정하지 않은 정규직 채용도 여기 해당합니다. 6개월 계약직에게 수습이라며 90%만 주는 경우가 있는데, 요건을 못 채운 것이라 전액을 줘야 합니다.

② 수습을 시작한 날부터 3개월 이내여야 합니다. 수습 기간을 6개월로 정했더라도 감액이 되는 것은 앞의 3개월뿐이고, 4개월째부터는 전액입니다.

③ 단순노무직종은 아예 제외됩니다. 조문은 “고용노동부장관이 정하여 고시한 직종”이라고만 하는데, 그 고시가 고용노동부 고시 제2018-23호(2018년 3월 20일 시행)이고 한국표준직업분류 대분류 9(단순노무 종사자)를 지정하고 있습니다. 택배원, 배달원, 포장원, 청소원, 경비원, 주방보조원, 주차관리원 등이 들어갑니다. 이 직종은 수습이라도 첫날부터 최저임금 전액입니다.

2026년 최저임금 시급은 10,320원이고 90%면 9,288원입니다. 월 209시간으로 환산하면 2,156,880원과 1,941,192원, 한 달에 215,688원 차이입니다. 3개월이면 647,064원이 됩니다. 2027년 1월 1일부터는 시급이 10,700원으로 오르니 90%는 9,630원, 월 환산 차액은 223,630원으로 벌어집니다(고용노동부 2026년 8월 5일 고시). 산입범위까지 따진 계산은 2027년 최저임금 글에 정리해뒀습니다. 조건을 안 갖추고 깎았다면 그만큼이 체불임금입니다.

조건	내용	못 채우면
계약 기간	1년 이상 근로계약	감액 불가, 전액 지급
적용 기간	수습 시작일부터 3개월 이내	4개월째부터 전액 지급
직종	단순노무직종 제외 (고시 제2018-23호, 대분류 9)	첫날부터 전액 지급

최저임금법 제28조 제1항은 최저임금보다 적게 준 사용자를 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 하고, 같은 항에서 징역과 벌금을 병과할 수 있다고 덧붙입니다. 채용공고에는 최저임금만 적어두고 입사 후에 감액을 적용하는 것도 다툼이 생기므로, 공고 단계에서 밝히는 편이 회사에 안전합니다.

3개월이 세 번 나오는데 기준점이 전부 다릅니다

이 주제에서 가장 많이 헷갈리는 것이 3개월이라는 숫자입니다. 세 군데에서 나오는데 기준점도 다르고 효과도 다릅니다.

첫 번째, 수습 기간 3개월. 회사가 정하는 기간이고 법이 강제하는 숫자가 아닙니다. 3개월로 하든 6개월로 하든 근로계약서에 정하기 나름입니다. 다만 최저임금 감액이 되는 것이 앞의 3개월뿐이라 실무에서 3개월로 잡는 경우가 많습니다.

두 번째, 해고예고가 면제되는 3개월. 근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하라고 합니다. 그런데 단서 제1호가 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 빼두었습니다.

기준점은 입사일이고 판단 시점은 해고하는 때입니다. 수습 3개월을 꽉 채우고 본채용을 거부당했다면 계속 근로 기간이 3개월 이상이라 예고 대상이 됩니다. 2개월 반 만에 나가라고 했다면 해고예고수당은 못 받습니다. 며칠 차이로 30일분 임금이 갈리는 셈입니다.

두 가지를 덧붙이겠습니다. 하나는 이 조항이 5인 미만 사업장에도 적용된다는 점입니다. 앞서 본 별표 1의 제2장에 제26조가 들어 있습니다. 다른 하나는 예고했다고 해고가 정당해지지는 않는다는 점입니다. 예고는 절차이고 정당성은 별개로 판단합니다. 수습이 아니라 재직 중에 그만두라는 말을 들은 경우라면 권고사직인지 해고인지부터 갈리는데, 그 구분과 상실코드는 권고사직과 해고, 계약만료 글에서 따로 다뤘습니다.

세 번째, 구제신청 기한 3개월. 해고가 부당하다고 보면 노동위원회에 구제를 신청할 수 있는데, 근로기준법 제28조 제2항은 “부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내”에 하라고 정합니다. 기준점이 입사일이 아니라 해고일입니다. 넘기면 내용을 보지도 않고 각하됩니다.

그리고 제28조 역시 별표 1에 없습니다. 5인 미만이면 구제신청 자체가 안 됩니다. 법원에 해고무효확인 소송을 내는 길이 남습니다.

구분	기준점	5인 미만
수습 기간 3개월	입사일 (회사가 정함, 법정 아님)	—
해고예고 3개월	입사일부터 계속 근로 기간	적용 (별표 1에 제26조 있음)
구제신청 3개월	해고일	미적용 (별표 1에 제28조 없음)

구제신청이 받아들여지면 원직복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받는 것이 기본이고, 복직을 원하지 않으면 금전보상을 신청할 수도 있습니다. 중앙노동위원회는 월평균 임금이 300만원 미만인 근로자가 부당해고 구제를 신청할 때 공인노무사나 변호사를 무료로 선임해 주는 제도를 안내하고 있으니, 혼자 감당하기 어렵다면 알아볼 만합니다.

여기까지가 제도이고, 실제로 한 건을 처리해 보니 종이 위의 절차와 다른 대목이 있었습니다. 몇 해 전 수습 직원 한 명을 본채용하지 않기로 한 적이 있습니다. 업무 습득이 더딘 것도 있었지만 결정적이었던 건 지각이었습니다. 3개월 동안 열 번이 넘었고 그중 두 번은 연락도 없었습니다. 누가 봐도 사유가 분명하다고 생각해서 통지서에 ‘수습 평가 결과 본채용하지 않기로 결정했습니다’라고만 적어 보냈습니다.

그 통지서가 문제였습니다. 나중에 노무사에게 검토를 받으면서 알았는데, 사유를 구체적으로 적지 않은 서면통지는 그 자체로 하자가 있다는 설명이었습니다. 실제 사유가 아무리 명백해도 서면에 적히지 않았으면 나중에 그 사유를 주장하기 어려워진다는 겁니다. 다행히 그 직원이 문제를 삼지 않았지만, 다퉜다면 회사가 졌을 가능성이 높은 건이었습니다. 지각 기록은 다 남아 있었는데 정작 통지서에 한 줄도 안 쓴 것이 화근이었습니다.

두 번째로 걸린 건 날짜였습니다. 그 직원의 수습 종료일이 입사 후 딱 3개월이 되는 날이었고 저는 며칠 전에 구두로 알렸습니다. 결국 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급했습니다. 2개월 25일쯤에 통보했다면 지급 의무가 없었겠지만, 그걸 계산해서 며칠 앞당기는 건 그것대로 옳지 않은 일이라고 생각합니다. 다만 수습 종료 시점에 결정할 일이 있다면 최소 30일 전부터 준비해야 한다는 건 확실히 배웠습니다.

세 번째는 기록이었습니다. 그 뒤로는 수습 직원에 대해 월별 평가표를 만들고 한 달째와 두 달째에 면담 기록을 남깁니다. 개선이 필요한 부분을 서면으로 전달하고 본인 확인 서명을 받습니다. 번거롭지만 이 기록이 있어야 어떤 결정을 하든 근거가 됩니다. 그리고 솔직히 말하면 이렇게 중간에 피드백을 주기 시작하니 본채용까지 가는 비율이 오히려 늘었습니다. 문제를 말해주지 않고 3개월 뒤에 결과만 통보하는 방식이 회사 입장에서도 손해였던 겁니다.

통보받았을 때 확인할 체크리스트

☐ 먼저 상시 근로자가 몇 명인지 확인 — 5인 미만이면 아래 항목의 절반이 해당 없음
☐ 통지가 서면으로 왔는지, 구두나 문자뿐인지
☐ 서면에 구체적 사유가 적혔는지 (‘수습기간 만료’만이면 하자)
☐ 해고예고장이라면 사유와 시기가 함께 적혔는지
☐ 입사일부터 통보일까지 계속 근로 기간이 3개월 이상인지 계산
☐ 3개월 이상인데 30일 전 예고가 없었다면 해고예고수당 청구
☐ 근로계약서에 수습 기간과 본채용 거부 조항이 있었는지
☐ 수습 중 평가나 피드백을 받은 기록이 있는지
☐ 90%를 적용받았다면 계약 기간·3개월·직종 세 요건 확인
☐ 5인 이상이면 해고일부터 3개월 안에 노동위원회 구제신청

자주 묻는 질문

수습인데도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?

할 수 있습니다. 본채용 거부는 법적으로 해고라 구제신청 대상입니다. 다만 상시 근로자 5인 이상 사업장이어야 하고, 해고일부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.

통지서에 ‘수습기간 만료’라고만 적혀 있습니다

대법원은 구체적·실질적인 거부사유를 서면에 적어야 한다고 판시했습니다. 사유가 적히지 않은 서면통지는 절차상 하자가 있어 해고가 무효로 판단될 수 있습니다. 단 이 논리는 5인 이상 사업장에서만 통합니다.

2개월 반 만에 나가라고 했는데 해고예고수당을 받을 수 있나요?

계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 면제되므로 받기 어렵습니다. 다만 해고 자체의 정당성은 별개여서 부당해고 여부는 따로 다툴 수 있습니다.

6개월 계약직인데 수습이라며 최저임금 90%만 받았습니다

감액은 1년 이상 근로계약을 맺은 경우에만 가능합니다. 1년 미만 계약이라면 요건을 못 갖춘 것이므로 차액은 체불임금에 해당합니다.

카카오톡이나 이메일로 통보받았는데 서면이 아닌가요?

이메일은 사정에 따라 서면통지로 인정될 수 있습니다. 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결은 근로자가 이메일을 수신해 내용을 아는 이상 “제27조의 입법 취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다”고 했습니다. 다만 ‘한정 적극’이라 항상 유효한 것은 아니고, 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있어야 한다는 점은 종이 통지서와 똑같습니다.

본채용이 거부되면 실업급여를 받을 수 있나요?

본채용 거부는 회사 사정에 의한 이직이라 비자발적 퇴사로 처리되는 것이 보통입니다. 다만 피보험 단위기간 180일 요건을 채웠는지를 함께 봐야 하므로, 상실코드와 인정사유를 먼저 확인해 보시기 바랍니다.

정리하겠습니다. 수습은 회사가 마음대로 정리할 수 있는 기간이 아닙니다. 다만 무엇을 주장할 수 있는지는 회사 규모에서 먼저 갈립니다. 5인 이상이면 서면통지와 구제신청이 모두 살아 있고, 5인 미만이면 해고예고수당과 최저임금 차액이 남습니다. 통보를 받았다면 억울함을 따지기 전에 인원수와 날짜부터 세어보세요. 거기서 쓸 수 있는 카드가 정해집니다.

본문 기준일은 2026년 9월이며, 근로기준법 제11조·제23조·제26조·제27조·제28조와 같은 법 시행령 제7조 및 별표 1, 최저임금법 제5조·제28조와 같은 법 시행령 제3조, 고용노동부 고시 제2018-23호, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결과 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결, 고용노동부와 중앙노동위원회 공개 자료를 바탕으로 정리한 일반 정보로 법률 자문에 해당하지 않습니다. 본채용 거부의 정당성은 근로계약 내용과 평가 기록, 사유의 구체성에 따라 개별적으로 판단되고 상시 근로자 수 산정도 사업장 사정에 따라 달라지므로, 구체적인 사안은 관할 지방고용노동관서나 노동위원회(1350) 또는 공인노무사에게 확인하시기 바랍니다.