권고사직 vs 해고 vs 계약만료 (해고예고수당, 상실코드, 5인 미만 사업장)

"권고사직으로 처리해드릴게요. 그래야 실업급여 받으시죠." 퇴사 통보를 받을 때 자주 나오는 말입니다. 배려처럼 들립니다. 그런데 경우에 따라 이건 근로자가 이미 가지고 있던 권리를 내놓는 거래입니다. 먼저 세 줄로 정리하겠습니다. 권고사직과 해고, 계약만료는 모두 실업급여를 원칙적으로 받을 수 있습니다. 여기서 갈리는 게 아닙니다. 진짜 차이는 해고예고수당 30일분과 부당해고 구제신청권입니다. 그리고 최종 결과를 결정하는 것은 말이 아니라 이직확인서에 찍히는 상실코드입니다. 자진퇴사로 처리됐을 때 대응은 자발적 퇴사 실업급여 글에서 다뤘고, 이 글은 사직서에 서명하기 전에 알아야 할 것만 봅니다.

권고사직과 해고의 차이

해고예고수당 30일분, 진짜 차이는 여기서 갈립니다

먼저 성격부터 다릅니다. 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료하는 것이라 회사가 통보하면 근로자의 동의가 필요 없습니다. 권고사직은 회사가 권유하고 근로자가 동의해 이루어지는 합의 해지라 근로자가 거절할 수 있습니다. 계약만료는 기간이 정해진 계약이 자연히 끝나는 것이라 누가 끝내는 것이 아니라 기간이 다 된 것입니다.

여기서 알아두실 것이 하나 있습니다. '권고사직'은 법률 용어가 아닙니다. 근로기준법에 나오지 않습니다. 실무에서 쓰는 표현이고 법적 성격은 합의에 의한 근로계약 해지입니다. 이 한 가지가 아래 모든 차이를 만듭니다. 합의는 내가 동의한 것이라 나중에 뒤집기 어렵기 때문입니다.

핵심만 비교하면 이렇습니다. 실업급여는 세 경우 모두 원칙적으로 받을 수 있습니다. 차이가 나는 것은 두 줄뿐입니다. 해고예고수당, 즉 30일분 이상의 통상임금은 해고에서만 발생합니다(근로기준법 제26조). 권고사직은 합의이므로 30일 전에 예고할 의무가 없고, 따라서 이 수당도 청구할 수 없습니다. 부당해고 구제신청도 해고에서만 가능하고 권고사직은 원칙적으로 불가합니다(제28조).

항목	해고	권고사직	계약만료
실업급여	⭕ *	⭕ *	⭕ **
해고예고수당(30일분)	⭕	❌	❌
부당해고 구제신청	⭕ (5인 이상)	❌ 원칙 불가	❌ (갱신기대권은 별도)
서면통지 의무	⭕ (5인 이상)	❌	❌
회사가 남기려는 서류	해고통지서	사직서	계약서

* 중대한 귀책사유에 의한 징계해고나 그에 준하는 권고사직은 수급이 제한될 수 있습니다.
** 회사가 재계약을 제안했는데 근로자가 거절한 경우는 자발적 퇴사로 처리될 수 있습니다. 갱신기대권이 인정되는 경우의 갱신 거절은 본문 참조(대법원 2011두12528).

이제 앞의 말을 다시 보겠습니다. 회사 입장에서 권고사직이 유리한 이유는 분명합니다. 해고예고수당 30일분을 지급하지 않아도 되고, 근로자가 동의했으니 부당해고로 다퉈질 위험이 사라지며, 해고 이력도 남지 않습니다. 반대로 근로자가 잃는 것은 30일분 통상임금과 노동위원회에 다툴 권리입니다. 그리고 근로자가 얻는 것은 실업급여인데, 이건 해고여도 받습니다. 즉 "실업급여 받게 해줄게"는 원래 있던 것을 조건처럼 제시하는 구조일 수 있습니다.

다만 회사가 악의를 갖고 하는 말이 아닌 경우도 많습니다. 저는 직장에서 퇴사 처리를 담당하는데, 이 표현이 관행처럼 쓰이는 걸 자주 봅니다. 담당자도 해고예고수당까지 정확히 따져보고 말하는 게 아니라, 분쟁 없이 정리되는 방식이라 익숙하게 꺼내는 겁니다. 솔직히 말하면 회사 입장에서는 이 방식이 훨씬 편합니다. 사직서 한 장이면 끝나고, 나중에 다툼이 생길 일도 거의 없으니까요. 그래서 근로자가 알고 있어야 합니다. 알고 있으면 협상이 되고, 모르면 그냥 넘어갑니다.

상실코드가 최종 결과를 정합니다

그럼 무조건 거절해야 할까요? 아닙니다. 권고사직이 합리적인 경우도 분명 있습니다. 회사 사정이 명백해서 다퉈봐야 실익이 없는 경우, 위로금이나 잔여 연차 정산, 퇴직일 조정 같은 조건을 받아낸 경우, 빠르게 정리하고 다음으로 넘어가는 것이 나은 상황이라면 받아들일 만합니다. 반대로 신중해야 할 경우도 있습니다. 사실상 해고인데 사직서만 요구받는 경우, 아무 조건 없이 사직서를 써주면 실업급여는 되게 해주겠다는 말만 있는 경우, 5인 이상 사업장이고 해고 사유가 명백히 부당한 경우입니다.

핵심은 협상 여지가 있다는 것을 아는 것입니다. 권고사직은 합의이므로 거절할 수 있고 조건을 붙일 수 있습니다. 회사가 해고예고수당과 분쟁 위험을 아끼는 만큼, 그에 상응하는 것을 요구하는 것이 대등한 거래입니다. 실제로 처리하는 쪽에서 보면 조건을 정중하게 제시하는 분과 그냥 서명하는 분의 결과가 다릅니다. 위로금까지는 어렵더라도 퇴직일을 며칠 미뤄 연차를 소진하거나, 남은 연차를 수당으로 정산받거나, 경력증명서를 미리 발급받는 정도는 대체로 협의가 됩니다. 회사도 조용히 정리되는 쪽을 원하기 때문입니다.

그리고 말이 어떻든, 고용센터가 보는 것은 이직확인서에 찍힌 상실코드입니다. 별지 제75호의4 피보험자 이직확인서 서식 뒷면에 구분코드가 그대로 나와 있습니다. 자진퇴사는 11번과 12번, 회사사정과 근로자 귀책은 22번부터 26번, 기간만료는 31번과 32번입니다. 이 글에서 중요한 것은 23번과 26번 둘입니다. 23번은 경영상 필요 또는 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사인데, 서식에 "해고·권고사직 포함"이라고 못박혀 있습니다. 정리해고를 당하셨다면 26번이 아니라 23번이 정상입니다. 26번은 근로자의 귀책사유에 의한 징계해고와 권고사직입니다.

그런데 두 자리 숫자보다 더 중요한 칸이 있습니다. 같은 서식 작성요령은 구분코드를 적은 다음 "보다 구체적인 이직사유는 반드시 10자 이상 작성"하도록 하고 있습니다. 코드 옆에 회사가 직접 쓰는 서술형 칸이 있고, 그게 의무라는 뜻입니다. 이 문장이 코드를 뒷받침하기 때문에 실제 판단은 여기서 갈립니다. 같은 23번이어도 "경영 악화로 인원 감축"이라고 쓰인 것과 "업무 미숙으로 퇴직 권유"라고 쓰인 것은 완전히 다릅니다. 그러니 이직확인서를 확인할 때 두 자리 숫자만 보지 마시고, 그 옆 구체적 사유란에 무엇이 쓰였는지를 반드시 읽으세요.

제가 이 칸을 직접 채워 봐서 말씀드리면, 열 글자라는 조건 때문에 담당자는 어떻게든 한 문장을 만들어 넣습니다. 그런데 그 한 문장을 퇴사자와 맞춰보고 쓰는 경우는 많지 않습니다. 면담에서는 회사 사정이라고 말해놓고 신고서에는 다른 표현이 들어가는 일이 그래서 생깁니다. 악의라기보다 면담한 사람과 신고하는 사람이 다르거나, 내부 결재 문구를 그대로 옮겨 적기 때문입니다. 제 생각으로는 퇴사 면담 자리에서 "상실신고에 어떤 사유로 올라가나요"라고 한 번 묻는 것이 가장 확실합니다. 그 질문을 받으면 담당자도 한 번 더 확인하고 적게 됩니다.

코드	서식 문구	실업급여
23	경영상 필요 또는 회사불황으로 인한 인원감축 등에 의한 퇴사 (해고·권고사직 포함)	⭕
26	근로자의 귀책사유에 의한 징계해고·권고사직	⚠ 중대 귀책이면 제한

나머지 코드(11·12·22·31·32·41·42) 전체와 자진퇴사 인정 사유는 자발적 퇴사 실업급여 글에 정리돼 있습니다.

여기서 23번과 26번의 차이가 결정적입니다. 같은 권고사직이어도 회사 사정 때문이면 23번, 근로자 귀책이면 26번입니다. 다만 26번이라고 무조건 못 받는 것은 아닙니다. 수급을 제한하는 기준은 고용보험법 제58조 제1호인데, 가목은 형법이나 직무 관련 법률 위반으로 금고 이상의 형을 선고받은 경우, 나목은 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우, 다목은 정당한 사유 없이 근로계약이나 취업규칙을 위반해 장기간 무단결근한 경우입니다. 그중 나목의 세부 기준이 시행규칙 별표 1의2의 여덟 가지로 따로 정해져 있습니다. 공금 착복과 횡령, 사업 기밀을 경쟁 사업자에게 제공, 사업장 기물 고의 파손 같은 것들입니다. 업무 능력 미달이나 단순 과실은 여기에 들어가지 않습니다.

한 가지 덜 알려진 조항도 있습니다. 같은 법 제58조 제2호 나목은 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 않고 사업주의 권고로 이직한 경우도 수급 제한 대상으로 봅니다. 즉 징계해고를 피해 권고사직 형식으로 정리해도, 사유가 중대하면 결과는 같다는 뜻입니다. 26번이 위험한 진짜 이유가 여기 있습니다. 코드가 실제와 다르게 찍혔다면 정정을 요청해야 하는데, 절차는 이직확인서 안 내줄 때 글에서 다뤘습니다. 퇴사 후에는 고용24에서 내 코드와 구체적 사유가 무엇으로 올라갔는지 반드시 확인하세요.

5인 미만 사업장과 계약만료의 함정입니다

사업장 규모에서 상당히 갈립니다. 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항, 해고를 서면으로 통지하도록 한 제27조, 부당해고 구제신청을 규정한 제28조가 적용되지 않습니다. 즉 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없고, 서면통지를 안 했다는 주장도 할 수 없습니다. 반면 해고예고를 규정한 제26조는 5인 미만에도 그대로 적용되므로 해고예고수당은 받을 수 있습니다. 5인 미만에서 남는 카드가 사실상 이것 하나입니다.

그래서 5인 미만 사업장이라면 권고사직 동의 여부를 판단할 때 해고예고수당 30일분이 실질적인 협상 대상이 됩니다. 어차피 구제신청은 할 수 없기 때문입니다. 다만 노동위원회의 문이 닫혀 있다고 방법이 전혀 없는 것은 아닙니다. 민사 법원에 해고무효확인소송을 제기하는 길이 있고, 근로계약서나 취업규칙에 해고사유를 열거한 해고 제한 특약이 있다면 그 제한을 위반한 해고는 무효라는 것이 대법원 판단입니다. 그리고 계약기간이 정해진 근로계약이라면 민법 제661조가 근거가 됩니다. 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있어야 계약을 해지할 수 있다는 조항인데, 판례는 부득이한 사유를 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계가 깨어졌는지로 판단합니다. 다만 기간의 정함이 없는 계약에는 민법 제660조에 따라 언제든 해지 통고를 할 수 있다는 원칙이 적용되므로 이 조항을 그대로 쓰기 어렵습니다. 어느 쪽이든 소송이라 부담이 크니 노무사나 변호사 상담을 먼저 받아보시는 편이 낫습니다.

계약만료도 자동으로 실업급여가 되는 것처럼 알려져 있는데 갈리는 지점이 있습니다. 회사가 재계약을 제안했는데 근로자가 거절한 경우에는 자발적 퇴사로 처리될 수 있습니다. 계약직이라고 안심하면 안 됩니다. 반대로 계약이 반복 갱신돼 왔거나 갱신에 대한 정당한 기대가 형성됐는데 회사가 일방적으로 종료했다면 다퉈볼 수 있습니다. 대법원은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약에 갱신 규정이 있거나, 그런 규정이 없더라도 계약의 내용과 체결 경위, 갱신 요건과 절차의 운용 실태 등을 종합할 때 갱신된다는 신뢰관계가 형성돼 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반해 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같다고 봅니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528). 같은 판결은 기간제법 시행만으로 이미 형성된 갱신기대권이 배제되지는 않는다고도 했습니다. 다만 기대권이 있다고 항상 이기는 것은 아닙니다. 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지는 사업의 목적과 성격, 근로자의 지위와 담당 직무, 계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지를 종합해 판단합니다. 그리고 2년을 초과해 근무한 기간제 근로자는 기간제법 제4조에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다. 계약만료 자체가 성립하지 않는다는 뜻입니다. 다만 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우처럼 2년을 넘겨 사용할 수 있는 예외가 있으니, 내 계약이 어느 쪽인지는 확인이 필요합니다.

마지막으로 퇴사 통보를 받았을 때의 체크리스트입니다. 첫째, 우리 회사 상시근로자가 5인 이상인지 확인하세요. 다툴 수 있는 범위가 완전히 달라집니다. 둘째, 지금 받은 것이 해고 통보인지 사직 권유인지 구분하세요. "나가주셨으면 한다"와 "몇 일자로 해고한다"는 다릅니다. 셋째, 사직서를 요구받았다면 서명 전에 멈추세요. 넷째, 조건을 협상하세요. 위로금, 퇴직일, 잔여 연차, 추천서가 대상입니다. 다섯째, 사직서에 사유를 어떻게 쓸지 정하세요. 여섯째, 서류 사본을 확보하세요. 일곱째, 퇴사 후 고용24에서 상실코드와 구체적 사유를 직접 확인하세요.

다섯째가 특히 중요합니다. 사유란을 일신상의 사유나 개인사정 같은 문구로 채우면 자발적 퇴사인 11번으로 신고될 위험이 생깁니다. "회사의 권고에 의한 사직"이라고 명시하시고, 권고사직 합의서를 별도로 작성해두면 더 안전합니다. 처리하는 쪽에서 말씀드리면, 사직서 문구가 그대로 신고의 근거가 됩니다. 앞서 말한 10자 이상 구체적 사유란을 채울 때도 담당자는 사직서에 적힌 표현을 먼저 봅니다. 그래서 이 한 줄이 나중에 몇 달을 좌우합니다. 만약 11번으로 처리됐다면 자발적 퇴사 실업급여 글에서 법으로 정해진 인정 사유 14개를 확인해보세요.

자주 묻는 질문

사직서를 이미 썼는데 사실은 해고였습니다. 되돌릴 수 있나요?

사직 의사표시가 강요나 기망에 의한 것이었다면 다툴 여지가 있지만 입증이 어렵습니다. 회사가 압박한 정황이 메시지나 녹취로 남아 있는지가 관건입니다. 부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내(근로기준법 제28조 제2항)라 시간이 촉박하니 빠르게 상담하세요.

해고예고수당은 언제 받나요?

30일 전 예고 없이 해고했다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우, 천재사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우는 예외입니다(제26조 단서).

회사가 권고사직인데 자진퇴사로 신고했습니다

수급자격 신청 때 증빙을 내고 고용센터의 판단을 받는 것이 기본 경로입니다. 가입 이력 자체를 바로잡아야 한다면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 할 수 있습니다(고용보험법 제17조).

회사가 지원금을 못 받는다며 자진퇴사로 처리하자고 합니다

회사 사정은 이해할 수 있지만 사실과 다른 사유로 신고하는 것은 근로자와 사업주 모두 제재 대상입니다. 어떤 제재가 따르는지는 부정수급 케이스 글에서 다뤘습니다. 회사의 지원금 문제를 근로자가 실업급여를 포기하는 방식으로 해결할 이유는 없습니다.

업무 능력이 부족하다는 이유로 26번을 찍겠다고 합니다

업무 능력 미달은 고용보험법 제58조 제1호의 중대한 귀책사유에 들어가지 않습니다. 회사 사정으로 인한 권고사직이라면 23번이 맞고, 26번으로 신고됐더라도 그것만으로 수급이 막히지는 않습니다. 다만 구체적 사유란에 뭐라고 쓰였는지에 따라 판단이 달라지니 반드시 확인하세요.

권고사직을 거절하면 어떻게 되나요?

권고사직은 합의라서 거절할 수 있습니다. 거절한 뒤 회사가 해고를 통보하면 그때는 해고이므로 해고예고수당과, 5인 이상이라면 부당해고 구제신청이라는 선택지가 생깁니다. 거절 자체가 불이익 사유는 아닙니다.

정리하겠습니다. 실업급여는 세 경우 모두 받을 수 있으니 그것 때문에 서둘러 사직서를 쓸 이유는 없습니다. 확인할 것은 세 가지입니다. 우리 회사가 5인 이상인지, 지금 받은 것이 해고인지 권유인지, 그리고 사직서와 상실신고에 어떤 사유가 적힐 것인지. 권고사직은 합의이고 합의에는 조건이 붙습니다. 그걸 아는 것과 모르는 것의 차이가 30일분 임금과 몇 달의 시간을 만듭니다.

본 글은 2026년 9월 시점의 근로기준법과 고용보험법, 관련 서식과 행정해석을 참고해 정리한 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안의 해고 정당성과 갱신기대권 인정 여부 등은 구체적 사실관계에 따라 달라지므로 노무사나 변호사 상담을 권합니다. 문의는 국번 없이 1350입니다.