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명절 앞두고 상여금 100만원이 찍혔는데 실제로 통장에 들어온 건 90만원 남짓입니다. 십만원 가까이가 어디로 갔는지 급여명세서를 봐도 항목이 뒤죽박죽이라 알기 어렵습니다.
더 헷갈리는 건 옆 부서 동료는 상여금을 받았는데 4대보험료가 그대로였다는 이야기입니다. 같은 회사인데 왜 다를까요. 답은 세금과 4대보험이 반영되는 타이밍이 완전히 다르기 때문입니다.
3줄 요약
· 명절 상여금·떡값·휴가비는 이름과 무관하게 전액 과세 — 비과세 목록에 없습니다
· 4대보험은 지급한 달이 아니라 다음 해 4월(건보)·7월(연금)에 반영됩니다
· 취업규칙·근로계약·단체협약에 규정이 있으면 안 주는 순간 임금체불입니다
참고로 추석 연휴에 출근해서 받는 휴일근로수당은 상여금과 계산 구조가 완전히 다릅니다. 그쪽이 궁금하시면 따로 정리해뒀습니다.
명절 떡값 과세 기준, 이름과 무관하게 전액 과세입니다
먼저 결론부터 말하면 명절 상여금, 떡값, 휴가비, 성과급은 이름이 무엇이든 전액 과세 대상입니다. 비과세되는 근로소득은 소득세법 제12조에 항목이 하나하나 열거되어 있는 구조인데, 그 목록에 명절 상여금이 없습니다. 열거되지 않은 것은 과세라는 것이 원칙이므로 회사가 어떤 명목을 붙이든 결과는 같습니다.
간혹 떡값이니까 세금이 없다고 알고 있는 분들이 있는데, 이는 예전에 소액을 비공식적으로 처리하던 관행에서 온 오해입니다. 지금은 회사가 비용 처리를 하는 순간 근로소득으로 잡힙니다.
그럼 진짜 비과세되는 항목은 뭘까요. 대표적인 것이 식대입니다. 회사에서 식사를 따로 제공받지 않는 근로자가 받는 월 20만원 이하의 식사대는 비과세이고, 2026년에도 한도 변경 없이 유지됩니다. 본인 차량을 업무에 쓰면서 실비 대신 받는 자가운전보조금도 월 20만원까지로 그대로입니다.
여기서 올해 바뀐 항목이 하나 있습니다. 6세 이하 자녀 보육수당의 비과세 한도가 2026년 1월 1일 지급분부터 ‘근로자 1인당 월 20만원’에서 ‘자녀 1인당 월 20만원’으로 확대됐습니다(소득세법 제12조 제3호 머목). 6세 이하 자녀가 둘이면 월 40만원까지 비과세라는 뜻입니다. 아직 ‘자녀 수와 무관하게 20만원’으로 안내하는 자료가 많으니 급여명세서를 꼭 확인해보세요. 출산과 관련해서는 자녀 출생일 이후 2년 이내에 회사로부터 최대 두 차례 지급받는 출산지원금이 전액 비과세입니다.
회사가 지원하는 근로자 본인의 학자금도 요건을 갖추면 비과세입니다. 여기서 눈여겨볼 점은 이 항목들이 전부 한도가 붙은 실비 또는 복리후생 성격이라는 것입니다. 명절 상여금처럼 근로의 대가로 얹어주는 돈과는 성격 자체가 다릅니다.
경계가 애매한 구간이 둘 있습니다. 하나는 경조금입니다. 결혼, 출산, 부고 등에 대해 회사가 지급하는 경조금은 사회통념상 타당하다고 인정되는 범위 안이면 근로소득으로 보지 않습니다(소득세법 시행규칙 제10조 제1항). 다만 사회통념이라는 기준이 숫자로 정해져 있지 않아서, 국세청은 경조사비 지급규정과 경조사 내용, 회사의 지급능력, 종업원의 직위와 연봉을 종합해 판단하도록 하고 있습니다. 반면 생일 축하금이나 생일 선물, 설날 선물대는 경조금이 아니라 과세 대상 근로소득으로 봅니다. 축하라는 단어가 붙었다고 다 같은 취급을 받는 것이 아닙니다.
다른 하나는 현물로 주는 명절 선물입니다. 원칙은 명확합니다. 현금 대신 한우세트나 상품권을 줘도 근로의 대가라면 근로소득입니다. 다만 실무에서는 회사가 이를 상여가 아닌 복리후생비로 처리하고 금액이 소액인 경우 근로자에게 소득세를 물리지 않는 방식으로 정리되는 경우가 많습니다. 여기서 주의할 것이 상품권입니다. 상품권은 현금성이 강해서 세무당국이 훨씬 엄격하게 봅니다. 금액이 커지면 회사 쪽에서 문제가 되고, 결국 근로소득으로 재분류되면서 근로자에게 세금이 소급 부과될 수 있습니다.
| 구분 | 처리 | 한도 |
|---|---|---|
| 명절 상여금·떡값·휴가비 | 과세 | 없음(전액) |
| 성과급·포상금 | 과세 | 없음(전액) |
| 식대 | 비과세 | 월 20만원 |
| 6세 이하 자녀 보육수당 | 비과세 | 자녀 1명당 월 20만원 (2026년 확대) |
| 출산지원금 | 비과세 | 출생 후 2년 내 2회, 전액 |
| 자가운전보조금 | 비과세 | 월 20만원 |
| 경조금 | 비과세 | 사회통념상 타당한 범위 |
| 생일 축하금·선물·명절 선물대 | 과세 | 없음(전액) |
비과세 항목의 정확한 범위는 소득세법 제12조 조문과 국세청 비과세 근로소득 안내에서 확인하실 수 있습니다. 다만 정부 안내 페이지도 개정 반영이 늦을 때가 있어, 한도가 걸린 항목은 조문 시행일을 함께 보시는 편이 안전합니다.
4대보험 반영 시점, 지급한 달이 아닙니다
상여금 원천징수는 매달 받는 월급과 계산 방식이 다릅니다. 근거는 소득세법 제136조이고, 기준은 지급대상기간이 있느냐 없느냐입니다. 연간 성과급처럼 몇 개월치인지가 정해진 상여는 상여금을 지급대상기간 월수로 나눈 뒤 월평균 급여를 더하고, 그 합계로 근로소득 간이세액표에서 세액을 찾아 다시 월수를 곱합니다. 마지막으로 그 기간에 이미 원천징수해 납부한 세액을 빼면 이번에 낼 세금이 나옵니다.
명절 상여금은 대부분 지급대상기간이 없는 상여로 처리됩니다. 이 경우 1월 1일부터 지급일이 속한 달까지를 기간으로 놓고 같은 방식으로 계산합니다. 같은 해에 두 번째 상여를 줄 때는 직전 상여를 지급한 다음 달부터 계산합니다. 여기에 소득세의 10%가 지방소득세로 함께 붙습니다. 회사는 지급한 달의 다음 달 10일까지 원천세를 신고하고 납부합니다.
여기서 중요한 것은 이 계산이 확정된 세금이 아니라는 점입니다. 원천징수는 미리 걷어두는 개념이고, 진짜 정산은 다음 해 2월 연말정산에서 이뤄집니다. 상여금 때문에 그달에 세금이 많이 떼였다고 손해를 본 것이 아니라, 연말정산에서 다시 계산되어 더 냈으면 돌려받고 덜 냈으면 더 내는 구조입니다.
4대보험은 완전히 다른 시간표로 움직입니다. 상여금이 4대보험 보수에 포함된다는 점은 맞습니다. 그런데 포함되는 시점이 지급한 달이 아닙니다.
건강보험은 매달 보수월액을 기준으로 같은 금액이 부과되다가, 회사가 다음 해 3월에 보수총액을 신고하면 4월에 지난해 실제 보수와 비교해 정산합니다. 이때 상여금이 반영되면서 추가 납부가 발생하거나 환급이 나옵니다. 4월 급여에서 건강보험료가 갑자기 크게 빠지는 이유가 대부분 여기 있습니다.
국민연금은 또 다릅니다. 기준소득월액은 전년도에 그 사업장에서 얻은 소득총액을 근무일수로 나눈 뒤 30배 한 금액으로 결정하고, 당해연도 7월부터 다음연도 6월까지 적용합니다. 상여금은 이 전년도 소득에 포함되므로 다음 해 7월부터 연금보험료가 오르는 방식입니다. 건강보험과 달리 소급 정산이 없어서 지난 기간에 대해 추가로 내는 일은 없습니다. 고용보험과 산재보험도 매달 부과된 뒤 다음 해 3월 보수총액 신고로 정산합니다.
| 항목 | 상여금 반영 시점 | 정산 방식 |
|---|---|---|
| 소득세·지방소득세 | 지급한 달 즉시 원천징수 | 다음 해 2월 연말정산 |
| 건강보험 | 다음 해 4월 | 소급 정산(추가납부 또는 환급) |
| 국민연금 | 다음 해 7월 | 소급 없이 새 기준만 적용 |
| 고용·산재보험 | 다음 해 3월 보수총액 신고 | 소급 정산 |
2026년 근로자 부담 요율은 국민연금 4.75%, 건강보험 3.595%, 장기요양보험 0.4724%, 고용보험 실업급여분 0.9%로 합계 약 9.72%입니다. 요율은 보건복지부 보도자료에서 확정된 값입니다. 상여금 100만원이면 4대보험만으로 약 9만 7천원이 시차를 두고 빠져나간다는 뜻입니다.
한 가지 덧붙이면 국민연금 보험료율 자체가 오르는 중입니다. 1998년부터 2025년까지 9%였는데 2026년부터 매년 0.5%포인트씩 8년간 올라 2033년에 13%가 됩니다. 상여금 반영 시점과 요율 인상이 겹치면 다음 해 7월 체감이 더 커집니다. 산정 기준은 국민연금 보험료 안내와 건강보험료 산정 안내에서 확인하실 수 있습니다.
상여금 받은 달에 이 돈이 안 빠졌다고 안심할 일이 아니라, 다음 해 4월과 7월에 순차적으로 청구서가 온다고 이해하는 편이 정확합니다.
안 주면 위법인가, 갈림길은 규정입니다
명절 상여금은 법이 강제하는 항목이 아닙니다. 근로기준법 어디에도 추석에 상여를 지급하라는 조문이 없습니다. 그래서 원칙적으로는 회사가 줄지 말지를 정할 수 있는 영역입니다.
실제 지급률도 그리 높지 않습니다. 한국경영자총협회가 전국 5인 이상 447개 기업을 대상으로 실시한 2026년 설 휴무 실태조사에서 설 상여금을 지급하겠다고 답한 기업은 58.7%로, 전년 61.5%보다 2.8%포인트 줄었습니다. 추석이 아닌 설 기준 조사이지만 명절 상여의 흐름을 보기에는 충분합니다. 열 곳 중 네 곳은 안 준다는 뜻입니다.
같은 조사에서 지급 방식도 함께 나왔는데, 이 부분이 더 중요합니다. 정기상여금으로만 지급이 66.3%, 별도 상여금만 지급이 28.6%, 동시 지급이 5.2%였습니다. 여기서 별도 상여금이란 단체협약이나 취업규칙에 명시돼 정기적으로 지급되는 상여금이 아니라 사업주 재량에 따라 주어지는 상여금을 말합니다. 이 구분이 그대로 법적 갈림길이 됩니다.
근로계약서, 취업규칙, 단체협약 중 어느 하나에라도 지급 대상과 기준이 규정되어 있다면 그 상여금은 임금이 됩니다. 임금이 되는 순간 사정이 완전히 달라집니다. 요건을 충족한 근로자에게 지급하지 않으면 임금체불이고, 근로기준법 제43조 위반으로 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상입니다. 다만 이 죄는 근로자가 처벌을 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄입니다. 실무에서 합의로 마무리되는 경우가 많은 이유가 여기 있습니다.
규정이 없어도 안심할 수 없는 경우가 있습니다. 여러 해 동안 같은 시기에 같은 기준으로 계속 지급해 왔다면 노동관행으로 인정되어 임금성이 인정될 여지가 생깁니다. 다만 관행이 성립하려면 상당한 기간 반복되었고 노사 모두가 그것을 당연한 것으로 받아들였다는 사정이 필요해서, 한두 해 준 것만으로는 인정되기 어렵습니다.
지급 대상을 두고 다투는 경우도 잦습니다. 휴직자에게 줘야 하는지가 대표적인데, 휴직 기간은 원칙적으로 임금 지급 의무가 없습니다. 다만 취업규칙에 휴직자를 제외한다는 명시적 규정이 없는 상태에서 휴직자라는 이유만으로 빼면 분쟁이 생길 수 있습니다.
계약직은 더 예민합니다. 정규직과 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간제 근로자에게 합리적인 이유 없이 상여금을 주지 않으면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조의 차별적 처우 금지에 걸립니다. 이 경우 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있고, 신청에는 기한이 있으므로 지체하지 않는 것이 중요합니다.
따져보는 순서는 이렇습니다.
① 근로계약서와 취업규칙, 단체협약에 상여금 조항이 있는지 확인
② 있다면 지급 대상과 요건에 본인이 해당하는지 확인
③ 규정이 없다면 과거 몇 년간 어떻게 지급되어 왔는지 기록 수집
④ 같은 일을 하는 정규직은 받았는데 본인만 못 받았다면 차별 문제로 접근
이 순서를 밟지 않고 그냥 안 주니까 위법이라고 주장하면 대부분 받아들여지지 않습니다.
여기서부터는 제 얘기를 보태겠습니다. 몇 해 전 추석에 직원들에게 상여를 현금 대신 백화점 상품권으로 지급한 적이 있습니다. 현금보다 받는 사람 기분이 좋을 것 같았고, 무엇보다 세금 문제가 깔끔할 거라고 막연히 생각했습니다. 결과적으로 둘 다 틀렸습니다.
세무 상담을 받아보니 상품권은 현금성 자산이라 근로의 대가로 지급하면 근로소득으로 보는 것이 원칙이고, 금액이 쌓이면 오히려 현금보다 더 눈에 띈다는 답을 들었습니다. 그해에는 금액이 크지 않아 복리후생비로 정리했지만, 다음 해부터는 그냥 급여 계좌로 현금 지급하고 정상적으로 원천징수하는 방식으로 바꿨습니다.
두 번째로 배운 건 대상자 문제였습니다. 처음에는 수습 기간인 직원과 그달에 입사한 직원을 빼고 지급했습니다. 근무 기간이 짧으니 당연하다고 생각했는데, 우리 취업규칙에는 상여금 지급 대상을 제한하는 조항이 없었습니다. 규정에 없는 기준을 실장 재량으로 만들어 적용한 셈이었습니다. 그 자리에서 문제가 되지는 않았지만, 만약 누군가 문제를 삼았다면 설명할 근거가 없었을 겁니다. 그 뒤로 취업규칙에 지급 대상과 근무 기간 요건, 지급일 현재 재직 요건을 명시하는 조항을 넣었습니다.
세 번째는 4대보험 타이밍이었습니다. 상여를 지급한 달에 직원들이 세금이 왜 이렇게 많이 떼였냐고 물어와서 설명을 했는데, 정작 그다음 해 4월에 건강보험 정산분이 한꺼번에 빠지자 훨씬 큰 항의가 들어왔습니다. 상여금을 받은 건 작년인데 왜 지금 돈이 나가느냐는 것이었습니다.
그때부터는 상여를 지급할 때 안내문에 한 줄을 넣습니다. 이번 달 원천징수와 별개로 다음 해 4월 건강보험 정산과 7월 국민연금 기준 변경이 있을 수 있다는 내용입니다. 미리 알려주면 항의가 문의로 바뀝니다.
상여금 받기 전 체크리스트
☐ 근로계약서·취업규칙·단체협약에 상여금 조항이 있는지 확인
☐ 지급 요건(재직 요건, 근무 기간)에 본인이 해당하는지 확인
☐ 급여명세서에서 과세 항목과 비과세 항목이 나뉘어 있는지 확인
☐ 6세 이하 자녀가 둘 이상이면 보육수당이 자녀 수만큼 비과세 처리됐는지 확인
☐ 식대·자가운전보조금이 월 20만원 한도 내에서 비과세 처리되었는지 확인
☐ 상품권으로 받았다면 회사가 어떤 항목으로 처리했는지 문의
☐ 다음 해 4월 건강보험 정산분을 미리 예상해두기
☐ 다음 해 7월 국민연금 기준소득월액 변경 안내 확인
☐ 정규직과 같은 업무인데 못 받았다면 지급 기준 문서를 요청해 보관
자주 묻는 질문
떡값은 소액이니까 세금이 없다고 들었는데요
금액과 관계없이 과세 대상입니다. 비과세는 소득세법에 열거된 항목만 해당하며, 명절 상여금은 그 목록에 없습니다.
6세 이하 자녀가 둘인데 보육수당 비과세가 20만원뿐입니다
2026년 1월 1일 지급분부터는 자녀 1명당 월 20만원이라 둘이면 40만원까지 비과세입니다. 다만 회사 급여 규정에 보육수당 항목이 있고 급여명세서에 별도 항목으로 구분돼 있어야 적용되니, 급여 담당자에게 확인해보세요.
회사가 준 명절 선물세트도 세금을 내나요?
원칙적으로는 근로소득에 해당합니다. 다만 회사가 복리후생비로 처리하고 금액이 소액이면 실무상 근로자에게 소득세를 부과하지 않는 경우가 많습니다. 상품권은 현금성이 강해 더 엄격하게 봅니다.
상여금 때문에 세금을 많이 냈는데 돌려받을 수 있나요?
원천징수는 예납이므로 다음 해 2월 연말정산에서 정산됩니다. 실제 부담해야 할 세액보다 많이 냈다면 그때 환급됩니다.
상여금 받은 달에 4대보험료가 안 올랐습니다. 안 내도 되나요?
아닙니다. 건강보험은 다음 해 4월 정산에서, 국민연금은 다음 해 7월 새 기준소득월액에 반영됩니다. 시점이 늦을 뿐 빠지지 않습니다.
작년엔 줬는데 올해 안 준다고 합니다. 문제 삼을 수 있나요?
근로계약서나 취업규칙, 단체협약에 규정이 있으면 임금체불로 다툴 수 있습니다. 규정이 없다면 여러 해 반복 지급된 노동관행에 해당하는지가 쟁점이 되며, 한두 해로는 인정되기 어렵습니다.
정규직만 받고 계약직은 못 받았습니다
같은 업무를 하는데 합리적 이유 없이 차등을 뒀다면 기간제법 제8조 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 관할 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있으며, 신청 기한이 있으므로 먼저 기한부터 확인하시기 바랍니다.
본문 기준일은 2026년 9월이며, 소득세법·근로기준법·기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 국세청·국민연금공단·국민건강보험공단 안내 자료를 바탕으로 정리한 일반 정보로 세무·노무 자문이 아닙니다. 인용한 지급률 통계는 한국경영자총협회의 2026년 설 휴무 실태조사(5인 이상 447개 기업) 결과이며 추석 기준이 아닙니다. 비과세 한도와 보험료율은 개정될 수 있으므로 적용 시점의 조문을 확인하시고, 회사별 취업규칙과 지급 관행에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 개별 사안은 관할 세무서나 노무사 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.