추석 상여금 세금 얼마나 떼나 (명절 떡값 과세 기준, 4대보험 반영 시점, 안 주면 위법인가)

명절 앞두고 급여명세서에 상여금 100만원이 찍혔는데, 통장에 들어온 돈은 그보다 적습니다. 빠진 돈이 어디로 갔는지 급여명세서를 봐도 항목이 뒤죽박죽이라 알기 어렵습니다.

더 헷갈리는 건 옆 부서 동료는 상여금을 받았는데 4대보험료가 그대로였다는 이야기입니다. 같은 회사인데 왜 다를까요. 답은 세금과 4대보험이 반영되는 타이밍이 완전히 다르기 때문입니다.

한눈에 보기
· 명절 상여금·떡값·휴가비는 이름과 무관하게 전액 과세, 소득세법 비과세 목록에 없습니다
· 소득세는 지급한 달에 떼고, 건강보험은 다음 해 4월 정산, 국민연금은 다음 해 7월부터 반영됩니다
· 근로계약·취업규칙·단체협약에 지급 조건이 있으면 안 주는 순간 임금체불입니다

참고로 추석 연휴에 출근해서 받는 휴일근로수당은 상여금과 계산 구조가 완전히 다릅니다. 그쪽이 궁금하시면 따로 정리해뒀습니다.

추석 상여금 세금

명절 떡값 과세 기준, 이름과 무관하게 전액 과세입니다

먼저 결론부터 말하면 명절 상여금, 떡값, 휴가비, 성과급은 이름이 무엇이든 전액 과세 대상입니다. 비과세되는 근로소득은 소득세법 제12조 제3호에 항목이 하나하나 열거돼 있는데, 그 목록에 명절 상여금이 없습니다. 근로를 제공하고 받는 상여와 수당은 명칭과 관계없이 근로소득이라는 것이 원칙(소득세법 제20조)이므로 회사가 어떤 명목을 붙이든 결과는 같습니다.

간혹 떡값은 소액이라 세금이 없다고 알고 있는 분들이 있는데, 법에는 그런 금액 기준이 따로 없습니다. 떡값이라는 이름으로 받아도 근로의 대가라면 상여와 똑같이 원천징수 대상입니다.

그럼 진짜 비과세되는 항목은 뭘까요. 대표적인 것이 식대입니다. 회사에서 식사를 따로 제공받지 않는 근로자가 받는 월 20만원 이하의 식사대는 비과세이고(소득세법 제12조 제3호 러목), 2026년에도 한도 변경 없이 유지됩니다. 본인 차량을 업무에 쓰면서 실제 여비 대신 회사 지급기준에 따라 받는 자가운전보조금도 월 20만원까지 그대로입니다(소득세법 시행령 제12조 제3호).

여기서 올해 바뀐 항목이 하나 있습니다. 6세 이하 자녀 보육수당의 비과세 한도가 2026년 1월 1일 이후 지급분부터 ‘근로자 1인당 월 20만원’에서 ‘자녀 1명당 월 20만원’으로 확대됐습니다(소득세법 제12조 제3호 머목, 부칙 제3조). 6세 이하 자녀가 둘이면 월 40만원까지 비과세라는 뜻이고, 6세 이하인지는 그해 1월 1일을 기준으로 봅니다. 국세청 안내 페이지도 2026년 10월 현재 개정 전 기준으로 적혀 있을 만큼 아직 ‘자녀 수와 무관하게 20만원’으로 안내하는 자료가 많으니 급여명세서를 꼭 확인해보세요. 출산과 관련해서는 자녀 출생일 이후 2년 이내에 회사로부터 최대 두 차례 지급받는 출산지원금이 전액 비과세입니다. 다만 회사와 특수관계에 있는 사람은 제외됩니다.

회사가 지원하는 근로자 본인의 학자금도 업무와 관련된 교육이고 회사 지급기준에 따라 받는 것이면 비과세입니다(소득세법 시행령 제11조). 여기서 눈여겨볼 점은 이 항목들이 전부 한도가 붙은 실비 또는 복리후생 성격이라는 것입니다. 명절 상여금처럼 근로의 대가로 얹어주는 돈과는 성격 자체가 다릅니다.

경계가 애매한 구간이 둘 있습니다. 하나는 경조금입니다. 결혼, 출산, 부고 등에 대해 회사가 지급하는 경조금은 사회통념상 타당하다고 인정되는 범위 안이면 근로소득으로 보지 않습니다(소득세법 시행규칙 제10조 제1항). 다만 사회통념이라는 기준이 숫자로 정해져 있지 않아서, 회사 경조사비 지급규정과 금액 수준에 따라 판단이 갈릴 수 있습니다. 또 이 예외는 경조금에만 붙어 있으므로, 생일 축하금이나 명절 선물대처럼 경조사가 아닌 명목으로 받는 금품은 근로소득이라는 원칙으로 돌아갑니다. 축하라는 단어가 붙었다고 다 같은 취급을 받는 것이 아닙니다.

다른 하나는 현물로 주는 명절 선물입니다. 법은 현금과 현물을 구분하지 않습니다. 근로의 대가로 받는 것이라면 한우세트나 상품권도 근로소득에 해당하고, 떡값과 마찬가지로 소액이면 빠진다는 기준도 법에는 없습니다. 특히 상품권은 현금처럼 쓸 수 있어 더 꼼꼼히 볼 필요가 있습니다. 회사가 이를 급여에 넣어 원천징수했는지는 급여명세서나 다음 해 받는 근로소득 원천징수영수증에서 확인할 수 있습니다.

구분	처리	한도
명절 상여금·떡값·휴가비	과세	없음(전액)
성과급·포상금	과세	없음(전액)
식대	비과세	월 20만원
6세 이하 자녀 보육수당	비과세	자녀 1명당 월 20만원 (2026년 확대)
출산지원금	비과세	출생 후 2년 내 2회, 전액
자가운전보조금	비과세	월 20만원
경조금	비과세	사회통념상 타당한 범위
생일 축하금·명절 선물(현물·상품권)	과세(근로의 대가인 경우)	없음(전액)

비과세 항목의 정확한 범위는 소득세법 제12조 조문과 국세청 비과세 근로소득 안내에서 확인하실 수 있습니다. 다만 정부 안내 페이지도 개정 반영이 늦을 때가 있어, 한도가 걸린 항목은 조문 시행일을 함께 보시는 편이 안전합니다.

4대보험 반영 시점, 지급한 달이 아닙니다

상여금 원천징수는 매달 받는 월급과 계산 방식이 다릅니다. 근거는 소득세법 제136조이고, 기준은 지급대상기간이 있느냐 없느냐입니다. 연간 성과급처럼 몇 개월치인지가 정해진 상여는 상여금을 지급대상기간 월수로 나눈 뒤 그 기간의 월평균 급여를 더하고, 그 합계로 근로소득 간이세액표에서 세액을 찾아 다시 월수를 곱합니다. 마지막으로 그 기간에 이미 원천징수해 납부한 세액을 빼면 이번에 낼 세금이 나옵니다.

명절 상여금은 대부분 지급대상기간이 없는 상여로 처리됩니다. 이 경우 그해 1월 1일부터 지급일이 속한 달까지를 지급대상기간으로 놓고 같은 방식으로 계산합니다. 같은 해에 두 번째 상여를 줄 때는 직전 상여를 지급한 달의 다음 달부터 계산합니다. 여기에 소득세의 10%가 지방소득세로 함께 붙습니다(지방세법 제103조의13). 회사는 원천징수한 달의 다음 달 10일까지 원천세를 납부하고, 규모가 작은 사업장은 승인을 받아 반기별로 낼 수도 있습니다(소득세법 제128조).

여기서 중요한 것은 이 계산이 확정된 세금이 아니라는 점입니다. 원천징수는 미리 걷어두는 개념이고, 진짜 정산은 다음 해 2월 연말정산에서 이뤄집니다. 상여금 때문에 그달에 세금이 많이 떼였다고 손해를 본 것이 아니라, 연말정산에서 다시 계산되어 더 냈으면 돌려받고 덜 냈으면 더 내는 구조입니다. 연말정산에서 놓친 공제가 있다면 법정신고기한이 지난 뒤 5년 안에(국세기본법 제45조의2) 경정청구로 돌려받을 수 있습니다.

4대보험은 완전히 다른 시간표로 움직입니다. 상여금이 4대보험 보수에 포함된다는 점은 맞습니다. 그런데 포함되는 시점이 지급한 달이 아닙니다.

건강보험은 매달 보수월액을 기준으로 같은 금액이 부과되다가, 회사가 전년도 보수총액을 공단에 통보하면 공단이 매년 4월 지난해 실제 보수와 비교해 정산해 왔습니다(정책브리핑). 이때 상여금이 반영되면서 추가 납부가 생기거나 환급이 나옵니다. 4월 급여에서 건강보험료가 갑자기 크게 빠지는 이유가 대부분 여기 있습니다. 추가로 낼 금액이 일정 기준 이상이면 회사 신청으로 12회 이내에서 나눠 낼 수 있습니다(국민건강보험법 시행령 제39조). 참고로 회사의 보수총액 통보 기한이 2026년 10월 시행령 개정으로 3월 10일에서 3월 31일로 늦춰졌으니(같은 시행령 제35조), 2027년 정산 고지 시기는 공단 안내를 함께 확인하세요.

국민연금은 또 다릅니다. 국민연금공단은 전년도에 그 사업장에서 받은 소득을 근무일수로 나눈 뒤 30배 한 금액으로 기준소득월액을 다시 정하고, 이를 해당 연도 7월부터 다음 해 6월까지 적용합니다(국민연금공단 2026 사업장 실무안내). 상여금은 이 전년도 소득에 포함되므로 다음 해 7월부터 연금보험료가 오르는 방식입니다. 건강보험처럼 지난해 보험료를 매년 다시 계산해 일괄 정산하는 절차는 없고, 새 기준이 7월부터 적용될 뿐입니다. 다만 기준소득월액을 실제보다 낮게 신고했던 경우 등은 7월로 소급해 조정될 수 있습니다. 또 기준소득월액에는 상한액이 있어서, 월 소득이 이미 상한을 넘는 사람은 상여금이 반영돼도 연금보험료가 더 오르지 않습니다.

고용보험도 매달 부과된 뒤 회사가 다음 해 3월 15일까지 보수총액을 신고하면 정산합니다(고용보험료징수법 제16조의10). 산재보험료는 회사가 부담하므로(같은 법 제13조) 근로자 급여에서는 빠지지 않습니다.

항목	상여금 반영 시점	정산 방식
소득세·지방소득세	지급한 달 즉시 원천징수	다음 해 2월 연말정산
건강보험	다음 해 4월	소급 정산(추가납부 또는 환급, 12회 분할 가능)
국민연금	다음 해 7월	일괄 정산 없이 새 기준 적용
고용보험	다음 해 3월 15일 보수총액 신고 후	소급 정산(산재보험은 회사 부담)

2026년 근로자 부담 요율은 국민연금 4.75%, 건강보험 3.595%, 장기요양보험 0.4724%, 고용보험 실업급여분 0.9%로 합계 약 9.72%입니다. 건강보험료율 7.19%(국민건강보험법 시행령 제44조), 장기요양보험료율 0.9448%(보건복지부 보도자료), 국민연금 9.5%(국민연금법 부칙 제4조), 실업급여 1.8%(고용보험료징수법 시행령 제12조)를 근로자와 회사가 절반씩 나눠 낸 값입니다. 상여금 100만원이면 4대보험만으로 약 9만 7천원이 시차를 두고 빠져나간다는 뜻입니다(국민연금 상한액 아래 기준).

한 가지 덧붙이면 국민연금 보험료율 자체가 오르는 중입니다. 2025년까지 9%였는데 2026년부터 매년 0.5%포인트씩 올라 2033년에 13%가 됩니다. 상여금 반영 시점과 요율 인상이 겹치면 다음 해 7월 체감이 더 커집니다. 산정 기준은 국민연금 보험료 안내와 건강보험료 산정 안내에서 확인하실 수 있습니다.

상여금 받은 달에 이 돈이 안 빠졌다고 안심할 일이 아니라, 다음 해 4월과 7월에 순차적으로 청구서가 온다고 이해하는 편이 정확합니다.

안 주면 위법인가, 갈림길은 규정입니다

명절 상여금은 법이 강제하는 항목이 아닙니다. 근로기준법 어디에도 추석에 상여를 지급하라는 조문이 없습니다. 그래서 원칙적으로는 회사가 줄지 말지를 정할 수 있는 영역입니다.

실제 지급률도 그리 높지 않습니다. 한국경영자총협회가 전국 5인 이상 601개 기업을 대상으로 실시한 2026년 추석 휴무 실태조사에서 추석 상여금을 지급할 계획이라고 답한 기업은 61.0%로, 전년 63.0%보다 2.0%포인트 줄었습니다. 300인 이상 기업은 66.7%, 300인 미만 기업은 60.3%였습니다. 열 곳 중 네 곳 가까이는 주지 않는다는 뜻입니다.

같은 조사에서 지급 방식도 함께 나왔는데, 이 부분이 더 중요합니다. 정기상여금으로만 지급이 65.3%, 별도 상여금만 지급이 30.8%, 동시 지급이 3.9%였습니다. 여기서 별도 상여금이란 단체협약이나 취업규칙에 명시돼 정기적으로 지급되는 상여금이 아니라 사업주 재량에 따라 별도로 주는 상여금을 말합니다. 이 구분이 그대로 법적 갈림길이 됩니다.

근로계약서, 취업규칙, 단체협약에 지급 조건이 미리 정해져 있거나 관례로 계속 지급해 온 사실이 인정되면 그 상여금은 지급 의무가 있는 임금입니다(고용노동부 상담 답변). 임금이 되는 순간 사정이 완전히 달라집니다. 요건을 충족한 근로자에게 지급하지 않으면 임금체불이고, 근로기준법 제43조 위반입니다. 이 처벌 수위는 2026년 10월 8일부터 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 올라갔습니다(근로기준법 제107조).

피해 근로자가 처벌을 원하지 않으면 공소를 제기할 수 없는 구조는 유지됐지만, 체불사업주로 명단이 공개된 기간에 다시 체불한 경우에는 이 예외도 적용되지 않습니다. 체불이 생겼을 때 증거 정리와 진정 절차는 임금체불 대응 글에 정리해 두었습니다.

규정이 없어도 안심할 수 없는 경우가 있습니다. 여러 해 동안 같은 시기에 같은 기준으로 계속 지급해 왔다면 노동관행으로 지급 의무가 인정될 여지가 생깁니다. 다만 대법원은 그런 관행이 근로계약의 내용이 되려면 기업 안에서 아무도 이의를 제기하지 않은 채 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로 확립될 정도여야 한다고 봅니다(대법원 2000다50701). 한두 해 준 것만으로는 인정되기 어렵습니다.

지급 대상을 두고 다투는 경우도 잦습니다. 휴직자에게 줘야 하는지가 대표적인데, 휴직 중 상여금을 줄지는 취업규칙이나 단체협약에 정한 지급 기준에 따릅니다. 휴직자를 제외한다는 명시적 규정이 없는 상태에서 휴직자라는 이유만으로 빼면 분쟁이 생길 수 있습니다.

정기상여금이라면 따져볼 것이 하나 더 있습니다. 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결에서 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금은 지급일 재직 같은 조건이 붙어 있어도 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 이 기준은 판결 선고일인 2024년 12월 19일 이후의 통상임금 산정부터 적용됩니다(대법원 2020다247190). 또 지급 의무가 있는 상여금은 퇴직금 계산에도 들어가는데, 퇴직 전 12개월 동안 받은 상여금 총액의 3/12을 평균임금 산정에 넣습니다(고용노동부 상담 답변). 계산 순서는 퇴직금 계산법 글을 참고하세요.

계약직은 더 예민합니다. 상시 5인 이상 사업장에서 정규직과 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간제 근로자에게 합리적인 이유 없이 상여금을 주지 않으면 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조의 차별적 처우 금지에 걸립니다. 이 경우 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 그 종료일)부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 차별이 아니라는 입증 책임은 회사가 집니다(같은 법 제9조).

따져보는 순서는 이렇습니다.

① 근로계약서와 취업규칙, 단체협약에 상여금 조항이 있는지 확인
② 있다면 지급 대상과 요건에 본인이 해당하는지 확인
③ 규정이 없다면 과거 몇 년간 어떻게 지급되어 왔는지 기록 수집
④ 같은 일을 하는 정규직은 받았는데 본인만 못 받았다면 차별 문제로 접근

이 순서를 밟지 않고 그냥 안 주니까 위법이라고 주장하면 대부분 받아들여지지 않습니다.

여기서부터는 제 얘기를 보태겠습니다. 몇 해 전 추석에 직원들에게 상여를 현금 대신 백화점 상품권으로 지급한 적이 있습니다. 현금보다 받는 사람 기분이 좋을 것 같았고, 무엇보다 세금 문제가 깔끔할 거라고 막연히 생각했습니다. 결과적으로 둘 다 틀렸습니다.

세무 상담을 받아보니 상품권은 현금성 자산이라 근로의 대가로 지급하면 근로소득으로 보는 것이 원칙이고, 금액이 쌓이면 오히려 현금보다 더 눈에 띈다는 답을 들었습니다. 그해에는 금액이 크지 않아 복리후생비로 정리했지만, 다음 해부터는 그냥 급여 계좌로 현금 지급하고 정상적으로 원천징수하는 방식으로 바꿨습니다.

두 번째로 배운 건 대상자 문제였습니다. 처음에는 수습 기간인 직원과 그달에 입사한 직원을 빼고 지급했습니다. 근무 기간이 짧으니 당연하다고 생각했는데, 우리 취업규칙에는 상여금 지급 대상을 제한하는 조항이 없었습니다. 규정에 없는 기준을 실장 재량으로 만들어 적용한 셈이었습니다. 그 자리에서 문제가 되지는 않았지만, 만약 누군가 문제를 삼았다면 설명할 근거가 없었을 겁니다. 그 뒤로 취업규칙에 지급 대상과 근무 기간 요건, 지급일 현재 재직 요건을 명시하는 조항을 넣었습니다.

세 번째는 4대보험 타이밍이었습니다. 상여를 지급한 달에 직원들이 세금이 왜 이렇게 많이 떼였냐고 물어와서 설명을 했는데, 정작 그다음 해 4월에 건강보험 정산분이 한꺼번에 빠지자 훨씬 큰 항의가 들어왔습니다. 상여금을 받은 건 작년인데 왜 지금 돈이 나가느냐는 것이었습니다.

그때부터는 상여를 지급할 때 안내문에 한 줄을 넣습니다. 이번 달 원천징수와 별개로 다음 해 4월 건강보험 정산과 7월 국민연금 기준 변경이 있을 수 있다는 내용입니다. 미리 알려주면 항의가 문의로 바뀝니다.

상여금 받기 전 체크리스트

☐ 근로계약서·취업규칙·단체협약에 상여금 조항이 있는지 확인
☐ 지급 요건(재직 요건, 근무 기간)에 본인이 해당하는지 확인
☐ 급여명세서에서 과세 항목과 비과세 항목이 나뉘어 있는지 확인
☐ 6세 이하 자녀가 둘 이상이면 보육수당이 자녀 수만큼 비과세 처리됐는지 확인
☐ 식대·자가운전보조금이 월 20만원 한도 내에서 비과세 처리되었는지 확인
☐ 상품권으로 받았다면 회사가 어떤 항목으로 처리했는지 문의
☐ 다음 해 4월 건강보험 정산분을 미리 예상해두기
☐ 다음 해 7월 국민연금 기준소득월액 변경 안내 확인
☐ 정규직과 같은 업무인데 못 받았다면 지급 기준 문서를 요청해 보관

자주 묻는 질문

떡값은 소액이니까 세금이 없다고 들었는데요

금액과 관계없이 과세 대상입니다. 비과세는 소득세법에 열거된 항목만 해당하며, 명절 상여금은 그 목록에 없고 소액 기준도 따로 없습니다.

6세 이하 자녀가 둘인데 보육수당 비과세가 20만원뿐입니다

2026년 1월 1일 이후 지급분부터는 자녀 1명당 월 20만원이라 둘이면 40만원까지 비과세입니다. 회사가 보육수당 명목으로 지급해야 이 비과세가 적용되니, 급여명세서의 비과세 항목을 급여 담당자에게 확인해보세요.

회사가 준 명절 선물세트도 세금을 내나요?

근로의 대가로 받는 현물이라면 원칙적으로 근로소득입니다. 법에 소액 기준은 따로 없으니, 회사가 급여에 반영했는지는 급여명세서나 근로소득 원천징수영수증으로 확인해보세요. 상품권은 현금처럼 쓸 수 있어 더 꼼꼼히 보시는 게 좋습니다.

상여금 때문에 세금을 많이 냈는데 돌려받을 수 있나요?

원천징수는 예납이므로 다음 해 2월 연말정산에서 정산됩니다. 실제 부담해야 할 세액보다 많이 냈다면 그때 환급됩니다.

상여금 받은 달에 4대보험료가 안 올랐습니다. 안 내도 되나요?

아닙니다. 건강보험은 다음 해 4월 정산에서, 국민연금은 다음 해 7월 새 기준소득월액에 반영됩니다. 시점이 늦을 뿐 빠지지 않습니다. 건강보험 정산액이 크면 12회 이내 분할납부를 신청할 수 있습니다.

작년엔 줬는데 올해 안 준다고 합니다. 문제 삼을 수 있나요?

근로계약서나 취업규칙, 단체협약에 지급 조건이 있으면 임금체불로 다툴 수 있습니다. 규정이 없다면 여러 해 반복 지급돼 사실상의 제도로 굳은 관행인지가 쟁점이 되며, 한두 해로는 인정되기 어렵습니다.

정규직만 받고 계약직은 못 받았습니다

같은 업무를 하는데 합리적 이유 없이 차등을 뒀다면 기간제법 제8조 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 차별적 처우가 있은 날부터 6개월 안에 관할 노동위원회에 시정을 신청해야 하니 기한부터 확인하시기 바랍니다.

본문 기준일은 2026년 10월이며, 소득세법·같은 법 시행령·시행규칙, 지방세법, 국세기본법, 근로기준법, 국민건강보험법 시행령, 국민연금법, 고용보험료징수법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 대법원 2000다50701·2020다247190 판결, 국세청·국민연금공단·고용노동부 안내 자료를 바탕으로 정리한 일반 정보로 세무·노무 자문이 아닙니다. 인용한 지급률 통계는 한국경영자총협회의 2026년 추석 휴무 실태조사(5인 이상 601개 기업) 결과입니다. 비과세 한도와 보험료율은 개정될 수 있으므로 적용 시점의 조문을 확인하시고, 회사별 취업규칙과 지급 관행에 따라 결론이 달라질 수 있으므로 개별 사안은 관할 세무서나 노무사 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.