가족돌봄휴가 연 10일, 무급인데 왜 쓸까 (사용 요건, 근로시간 단축, 2026 지원금)

부모님이 갑자기 입원하셨는데 연차는 이미 다 썼습니다. 이럴 때는 무급 결근으로 처리하거나, 눈치를 보며 반차를 쪼개 쓰기 쉽습니다. 그런데 법에는 이런 상황을 위해 따로 만들어 둔 휴가가 있습니다. 이름은 가족돌봄휴가, 연 10일까지 쓸 수 있고 회사가 함부로 거절하지 못합니다.

무급이라는 이유로 지나치기 쉬운 제도인데, 이 제도의 진짜 값어치는 ‘돈’이 아니라 결근이 아니게 만드는 것에 있습니다.

한 줄 요약
가족돌봄휴가는 연 10일, 1일 단위, 무급이고 근속 요건이 없어 입사 첫 달부터 씁니다. 회사가 허용하지 않으면 500만 원 이하 과태료, 썼다고 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금입니다. 돌봄이 길어지면 주 15∼30시간 근로시간 단축으로 최장 3년까지 갈 수 있습니다.

가족돌봄 휴가

사용 요건, 근속 기간 없이 입사 첫 달부터 씁니다

가족돌봄휴가는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항에 근거를 둔 법정 휴가입니다. 회사가 취업규칙에 넣어야 생기는 복지가 아니라 법이 직접 부여한 권리라는 뜻입니다. 기간은 연간 최장 10일이고, 하루 단위로 쪼개서 씁니다. 오늘 하루, 다음 주에 또 하루, 이런 식으로 흩어 쓰는 것이 가능합니다. ‘연간’을 어느 날부터 세는지는 회사가 입사일이나 회계연도 등으로 정할 수 있고, 따로 정한 게 없으면 근로자의 입사일이 기준이 된다는 것이 고용노동부 입장입니다.

기간이 늘어나는 길도 있습니다. 감염병 확산 등으로 심각단계 위기경보가 발령되거나 그에 준하는 대규모 재난이 생기면, 고용노동부장관이 고용정책심의회 심의를 거쳐 기간을 연장할 수 있습니다(제22조의2 제4항 제3호). 연장 범위가 연 10일, 한부모 근로자는 15일이어서 최대 20일, 한부모는 25일이 됩니다. 상시로 열려 있는 조항은 아닙니다.

돌볼 수 있는 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀 여섯입니다. 형제자매는 들어가지 않습니다. 사유는 그 가족의 질병, 사고, 노령, 그리고 자녀의 양육 네 가지인데, 조문은 여기에 “긴급하게”라는 말을 붙여 두었습니다. 몇 달 뒤 예정된 정기검진보다는 갑자기 생긴 상황을 전제로 한 제도라는 뜻입니다.

자녀 양육이 사유에 들어 있다는 점이 실무에서 자주 놓치는 부분입니다. 아이가 아파서 어린이집에 못 보내는 날에도 쓸 수 있습니다.

다만 조부모와 손자녀는 예외가 있습니다. 조부모의 직계비속이나 손자녀의 직계존속이 따로 있으면 회사가 허용하지 않을 수 있습니다. 할머니를 돌볼 자녀가 따로 있는데 손자가 신청하는 경우가 여기에 해당합니다. 그 가족에게 질병·노령·장애·미성년 같은 사유가 있어 실제로 돌볼 수 없다면 다시 허용 대상이 됩니다.

신청은 문서로 합니다. 시행령 제16조의2 제4항의 표현이 “문서(전자문서를 포함한다)”라서, 사내 메일이나 그룹웨어 결재로 올려도 됩니다. 같은 조항이 정한 기재사항은 사용하려는 날, 돌보는 가족의 성명과 생년월일, 신청 연월일, 신청인에 관한 사항 네 가지입니다.

여기서 중요한 것 하나. 가족돌봄휴직이나 근로시간 단축과 달리 ‘며칠 전까지 내야 한다’는 법정 기한이 없습니다. 갑작스러운 사고나 입원을 전제로 만든 제도이기 때문입니다. 회사 내부 규정에 사전 신청 절차가 있다면 그 절차는 따르는 편이 좋지만, 기한을 못 지켰다는 이유로 휴가 자체를 막을 근거는 되지 않습니다.

회사가 거부할 수 있는 경우는 거의 없습니다. 앞서 본 조부모·손자녀 예외에 해당하지 않는 한, 회사는 이 신청을 허용해야 합니다. 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우 근로자와 협의해 시기를 변경할 수는 있습니다. 그러나 이건 날짜를 옮기는 것이지 안 된다고 말하는 것이 아닙니다.

신청 자체를 허용하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제3항 제8호). 나아가 가족돌봄휴가를 썼다는 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 따라붙습니다(제37조 제2항 제6호). 과태료가 아니라 형사처벌 조항입니다.

사용한 기간은 근속기간에 그대로 포함되고, 다만 평균임금을 계산할 때는 그 기간을 뺍니다(제22조의2 제7항). 무급 기간 때문에 퇴직금이 깎이지 않도록 만들어 둔 장치입니다.

근로시간 단축, 주 15∼30시간으로 최장 3년

돌봄이 열흘로 끝나지 않는 상황이 더 흔합니다. 이때 선택지는 둘로 갈립니다. 하나는 연 90일까지 쓰는 가족돌봄휴직, 다른 하나는 회사를 계속 다니면서 일하는 시간만 줄이는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축입니다.

후자는 법 제22조의3에 있습니다. 2020년 공공기관과 300인 이상 사업장에서 시작해 2021년 30인 이상으로 넓어졌고, 2022년부터는 30인 미만 사업장까지 적용돼 사업장 규모와 관계없이 쓸 수 있게 됐습니다(2019년 개정법 부칙 제2조). 작은 회사라서 해당이 안 된다는 말은 이제 성립하지 않습니다.

허용 사유는 넷입니다. 첫째 가족의 질병·사고·노령으로 인한 돌봄, 둘째 본인의 질병이나 사고로 인한 건강 관리, 셋째 만 55세 이상 근로자의 은퇴 준비, 넷째 학업입니다.

단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하여야 합니다. 상한과 하한이 둘 다 있다는 점이 핵심입니다. 주 32시간으로 줄이는 것도, 주 10시간까지 줄이는 것도 이 제도로는 안 됩니다.

기간은 1년 이내가 기본입니다. 다만 가족돌봄·본인 건강·은퇴 준비 세 가지 사유는 합리적 이유가 있으면 추가로 2년 범위에서 연장할 수 있어 최장 3년까지 갑니다. 학업 사유만 연장이 불가능해 총 1년을 넘길 수 없습니다. 신청은 단축 개시 예정일의 30일 전까지 문서로 냅니다. 가족돌봄휴가와 달리 사전 기한이 명확하니 날짜를 역산해 두세요. 그리고 꼭 알아둘 조항이 하나 있습니다. 신청했는데 신청일부터 30일 안에 회사가 허용 여부를 알려주지 않으면, 신청한 내용대로 허용한 것으로 봅니다(시행령 제16조의7 제3항). 연장 신청도 같은 방식이고, 연장은 한 번만 할 수 있습니다.

회사가 거부할 수 있는 경우는 4가지로, 시행령 제16조의8이 못 박아 두었습니다.

① 신청일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
② 구인 신청 후 14일 이상 노력했는데도 대체인력을 채용하지 못한 경우
③ 업무 성격상 근로시간을 나누기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우
④ 이전 단축 종료일로부터 2년이 지나지 않아 다시 신청한 경우

거부할 때도 그냥 구두로 안 된다고 하면 안 됩니다. 서면으로 사유를 통보하고, 휴직 등 다른 방안으로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다(제22조의3 제2항).

다만 솔직하게 짚어둘 점이 있습니다. 이 서면 통보·협의 의무를 어겼을 때의 벌칙 조항은 법에 없습니다. 가족돌봄휴직과 휴가는 미허용 자체가 과태료 대상인데(제39조 제3항 제7호·제8호), 근로시간 단축은 미허용에 대한 과태료 규정도 따로 두지 않았습니다.

비교해 보면 더 분명해집니다. 육아기 근로시간 단축은 미허용 자체가 과태료 대상이고(제39조 제3항 제6호), 근로조건을 서면으로 정하지 않은 것도 과태료 대상입니다(제5호). 그런데 가족돌봄 사유는 미허용에 대한 과태료 조항이 아예 없습니다. 근로조건 서면 명시 의무는 가족돌봄 단축에도 똑같이 있지만(제22조의4 제2항), 이 역시 과태료는 육아기에만 붙습니다. 의무는 있는데 어겼을 때의 벌칙이 없는 구조예요. 그래서 제재가 걸리는 지점은 둘로 좁혀집니다. 단축을 이유로 한 불리한 처우나 근로조건 악화는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(제37조 제2항 제7호·제8호), 단축 근무자에게 연장근로를 요구하면 1천만 원 이하 벌금입니다(제37조 제3항). 연장근로는 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 한도로 가능합니다. 퇴직금과 관련해서는 근로시간 단축 기간도 평균임금 산정기간에서 뺍니다(제22조의4 제4항). 줄어든 월급이 퇴직금 계산에 그대로 들어가지 않게 막아 둔 장치입니다.

구분	가족돌봄휴가	가족돌봄휴직	근로시간 단축
법 근거	제22조의2 제2항	제22조의2 제1항	제22조의3
기간	연 최장 10일 (연장 시 20일, 한부모 25일)	연 최장 90일	1년 이내 (+2년 연장 = 최장 3년)
사용 단위	1일 단위	분할 시 1회 30일 이상	주 15∼30시간
근속 요건	없음	6개월 이상	6개월 이상
신청 기한	법정 기한 없음	30일 전	30일 전
임금	무급	무급	줄인 시간만큼 감액
미허용 시	과태료 500만 원 이하	과태료 500만 원 이하	별도 제재 규정 없음 (서면 통보·협의 의무만)
불이익 처우 시	세 제도 모두 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금

가족돌봄휴가로 쓴 날은 가족돌봄휴직 90일에 포함된다는 점도 기억해 두세요(제22조의2 제4항 제2호 단서). 휴가 10일을 다 쓰고 휴직을 이어서 신청하면 남는 휴직 기간은 90일이 아니라 80일입니다. 통장이 두 개가 아니라 하나에서 나가는 구조입니다.

2026 지원금, 무급인데도 쓰는 이유와 회사가 받는 돈

가족돌봄휴가는 무급입니다. 근로시간 단축도 줄인 시간만큼 임금이 깎이고, 육아휴직 급여와 달리 고용보험에서 근로자에게 나오는 급여가 없습니다. 그럼에도 이 제도를 쓰는 이유는 셋으로 정리됩니다.

첫째, 결근이 아니게 됩니다. 결근이나 사유 없는 무급휴가는 회사에 따라 근태 평가에 반영되기도 합니다. 반면 가족돌봄휴가는 법이 허용을 강제하는 휴가라서 결근과 같은 취급을 받을 이유가 없고, 이를 이유로 한 불리한 처우는 형사처벌 대상입니다. 같은 하루를 쉬어도 기록에 남는 이름이 완전히 다릅니다.

둘째, 연차를 지킬 수 있습니다. 부모님 병원에 다니느라 연차를 다 소진해 버리면 정작 본인이 아플 때 쓸 카드가 없습니다. 가족돌봄휴가 10일은 연차와 별개로 주어지는 자원입니다. 무급이라는 비용을 치르고 연차라는 유급 자원을 남겨두는 교환이라고 보면 계산이 명확해집니다.

셋째, 근속·퇴직금·연차에서 손해를 보지 않습니다. 사용 기간은 근속기간에 포함되고, 평균임금을 계산할 때는 해당 기간을 빼므로 무급 기간 때문에 퇴직금이 줄어들지 않도록 돼 있습니다. 연차휴가의 출근율을 따질 때도 고용노동부는 가족돌봄휴가가 무급이지만 법정휴가여서 소정근로일수와 출근일수에 포함된다는 입장입니다(행정해석 여성고용정책과-1703, 2020. 4. 23.). 고용노동부 빠른인터넷상담 답변에 이 해석이 인용돼 있습니다. 퇴사하고 돌봄에 전념하는 선택과 비교하면 차이가 매우 큽니다.

여기서부터는 제 생각을 보태겠습니다. 저는 직장에서 급여와 4대보험, 휴가 처리를 맡고 있습니다. 이 제도를 다시 읽으면서 담당자로서 가장 먼저 짚게 된 건, 허용하는 일과 급여를 제대로 계산하는 일이 별개라는 점입니다. 휴가를 허용하는 건 인사 쪽 결재로 끝나지만, 그 기간을 평균임금 산정기간에서 빼는 건 급여 쪽에서 따로 챙겨야 합니다. 둘이 따로 움직이면 휴가는 잘 쓰게 해 놓고 퇴직금은 적게 계산되는 일이 생길 수 있습니다. 그래서 저는 신청이 들어오면 인사와 급여 담당에게 동시에 알리고, 평균임금 제외 처리를 체크리스트에 넣어 두는 방식이 맞다고 봅니다.

증빙도 생각해볼 부분입니다. 법이 정한 신청서 기재사항은 사용하려는 날, 가족의 성명과 생년월일, 신청 연월일, 신청인에 관한 사항뿐입니다. 가족돌봄휴직과 달리 휴가에는 회사가 필요성을 증명하는 서류를 요구할 수 있다는 조항도 따로 없습니다. 제 생각으로는 진단서나 입원 확인서를 매번 요구하는 건 갑자기 쓰라고 만든 제도의 취지와 맞지 않습니다. 대상 가족인지 확인하는 정도로 양식을 가볍게 두는 편이 낫다고 봅니다.

법정 사전 기한이 없다는 점도 실무에서 의미가 큽니다. 사내 규정에 "며칠 전까지 신청"이라고 적어 두는 건 괜찮지만, 그 기한을 못 지켰다는 이유로 휴가를 막으면 법과 어긋날 수 있습니다. 근로시간 단축은 반대로 회사 쪽에 시한이 걸려 있습니다. 신청을 받고 30일 안에 답하지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 보기 때문에, 담당자라면 접수일을 꼭 기록해 두어야 합니다.

무급이라서 망설이는 분께는 이렇게 말씀드리고 싶습니다. 실무에서 보면 가족 일로 쉴 때 연차부터 쓰는 경우가 자연스러운데, 연차를 먼저 다 쓰고 나면 정작 본인이 아플 때 쓸 휴가가 남지 않습니다. 가족돌봄휴가 10일은 연차와 별도로 주어지는 몫이니, 하루 임금을 포기하는 대신 연차를 지키고 결근 기록을 피하는 선택이라고 보시면 판단이 쉬워집니다.

여기서 흔한 오해 하나를 정리하고 갑니다. 검색해 보면 “가족돌봄휴가를 쓰면 하루 5만 원을 받는다”는 글이 많습니다. 이건 코로나19 시기에 한시적으로 운영됐던 가족돌봄비용 긴급지원 이야기입니다. 어린이집·학교의 휴원·휴교나 가족의 확진 등 코로나19와 관련된 사유로 가족돌봄휴가를 쓴 근로자에게 1일 5만 원씩 최대 10일까지 지원했던 제도(복지로 안내)라, 평상시의 가족돌봄휴가에 붙는 급여가 아닙니다. 지금 이 휴가는 무급이 원칙이고 고용보험에서 근로자에게 나오는 돈은 없습니다. 다만 지자체가 따로 지원하는 경우는 있습니다. 예를 들어 서울 성동구는 한부모가족 복지급여 소득기준 이하인 한부모 근로자가 만 18세 미만 자녀 양육을 이유로 무급 가족돌봄휴가를 쓰면 1일 8만 원(8시간 근로자 기준), 1인당 최대 10일을 지원합니다. 주 20시간 이하 근로자는 1일 4만 원입니다(성동구청 안내). 구청이 운영하는 사업이므로 다른 지역에 사신다면 거주지 시·군·구청에 비슷한 사업이 있는지 확인해 보셔야 합니다.

회사 입장에서는 다릅니다. 근로시간 단축을 허용한 사업주는 워라밸일자리 장려금을 신청할 수 있습니다. 가족돌봄과 건강 사유의 단축도 대상이라 육아기 단축 전용이 아닙니다. 단축 근로자 1인당 월 최대 50만 원으로, 장려금 30만 원과 임금감소액 보전금 20만 원이 합쳐진 금액입니다.

임금감소액 보전금에는 조건이 붙습니다. 사업주가 시간에 비례해 줄어든 임금보다 월 20만 원 이상을 더 보전해 준 경우에만 나옵니다. 조금만 보전하고 20만 원을 받는 구조가 아니라는 뜻입니다. 지원 기간은 최대 1년이고 3개월 단위로 신청합니다. 지원 인원은 직전 연도 말 피보험자 수의 30%까지 최대 30명, 10인 미만 사업장은 최대 3명입니다.

2026년 지원 항목	30인 이상	30인 미만
워라밸일자리 장려금 근로시간 단축(가족돌봄 포함)	월 최대 50만 원 (장려금 30만 + 임금보전 20만)	좌동 (규모 차등 없음)
대체인력지원금 출산전후휴가·육아휴직	월 최대 130만 원	월 최대 140만 원
대체인력지원금 육아기 근로시간 단축	월 최대 120만 원 (규모 무관)
업무분담지원금 육아휴직	월 최대 40만 원	월 최대 60만 원
업무분담지원금 육아기 근로시간 단축	월 최대 20만 원 (규모 무관)

요건도 봐야 합니다. 근로자는 단축 개시일 이전 6개월간 주 소정근로시간 35시간 이상인 전일제 근로자여야 하고, 단축 후 주 15∼30시간으로 1개월 이상 근무해야 합니다. 사업주는 우선지원대상기업 또는 중견기업이어야 하며, 공공기관과 지방공기업, 유흥주점업 관련 업종, 임금체불로 명단이 공개 중인 사업주, 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주는 제외됩니다. 재해가 있었다는 사실만으로 제외되는 것이 아니라 명단 공표 중일 때 걸립니다.

사업주 쪽에 하나 더 있습니다. 취업규칙, 단체협약, 인사규정 등에 근로시간 단축제도를 도입해 두어야 합니다. 이름이 비슷한 사업도 구분해야 합니다. ‘실근로시간 단축제’는 2026년부터 신규 지원이 끝났고, 주 4.5일제처럼 실근로시간을 줄이는 기업은 노사 합의를 전제로 한 공모형 ‘워라밸+4.5 프로젝트’로 따로 지원합니다. 지금 다루는 소정근로시간 단축에는 노사 합의 요건이 없습니다(고용노동부 2026년도 고용창출장려금 및 고용안정장려금 사업 수정 공고).

실무에서 자주 걸리는 곳은 따로 있습니다. 전자·기계적 방식의 근태 관리가 필수라 출퇴근 기록 누락이 월 3일을 넘으면(4일 이상) 그달 지원금이 나오지 않습니다. 연장근로가 월 10시간을 넘어도 그달은 지급되지 않습니다. 그리고 사업주가 신고한 월평균 보수가 124만 원 미만인 근로자는 지원 대상에서 빠집니다.

대체인력지원금과 업무분담지원금은 출산·육아 제도에 붙는 지원금이라 가족돌봄 사유에는 그대로 적용되지 않습니다. 다만 회사와 협의할 때 이런 제도가 존재한다는 사실을 알고 이야기하는 것과 모르고 이야기하는 것은 결과가 다릅니다. 제 생각에는 규모가 작은 회사일수록 이런 지원금 이야기를 함께 꺼내는 편이 협의에 도움이 됩니다.

신청서를 쓰기 전에 이것부터 확인하세요

여덟 줄이면 됩니다. 하나라도 걸리면 그 항목부터 정리하고 신청하세요.

☐ 돌볼 가족이 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀 범위인지 확인
☐ 조부모·손자녀라면 다른 직계존비속이 있는지 확인 (있으면 제한될 수 있음)
☐ 올해 이미 쓴 가족돌봄휴가 일수 확인 (연 10일, 휴직 90일에 포함)
☐ 서면 신청서에 사용일·가족 성명·생년월일·신청 연월일·신청인 사항 기재
☐ 근로시간 단축은 개시 30일 전까지 신청, 주 15∼30시간 범위 확인
☐ 근로시간 단축을 거부당하면 서면 사유 통보를 요구, 30일 안에 답이 없으면 신청대로 허용된 것으로 봄
☐ 급여 담당자에게 평균임금 산정기간 제외 처리 별도 공유 (휴가·휴직·단축 모두)
☐ 회사에 워라밸일자리 장려금(월 최대 50만 원) 신청 가능 여부 확인 요청

자주 묻는 질문

가족돌봄휴가를 쓰면 하루 5만 원을 받나요?

지금은 받지 않습니다. 그 지원금은 코로나19 관련 사유로 휴가를 쓴 경우에 지급한 한시 제도였습니다. 현행 가족돌봄휴가는 무급이 원칙이고 고용보험에서 나오는 급여가 없습니다. 서울 성동구처럼 한부모 근로자의 무급 가족돌봄휴가를 따로 지원하는 지자체도 있으니 거주지 시·군·구청에 확인해보세요.

가족돌봄휴가를 반차처럼 시간 단위로 나눠 쓸 수 있나요?

법은 일 단위로 쓸 수 있다고 정하고 있어서 하루 단위가 원칙입니다. 다만 고용노동부는 노사가 합의하면 시간 단위로도 쓸 수 있다는 입장입니다(행정해석 여성고용정책과-1843, 2020. 5. 7.). 회사와 따로 합의한 게 없다면 하루 단위로 신청합니다.

입사한 지 3개월인데 쓸 수 있나요?

쓸 수 있습니다. 가족돌봄휴직과 근로시간 단축은 계속 근로 6개월 이상이라는 요건이 있지만, 가족돌봄휴가에는 근속 요건이 없습니다.

회사가 ‘우리는 5인 미만이라 안 된다’고 합니다

이 법에서 적용이 빠지는 곳은 동거하는 친족만으로 이뤄진 사업과 가사사용인뿐이고(시행령 제2조), 상시 근로자 수에 따른 적용 제외 규정은 없습니다. 근로시간 단축도 2022년부터 30인 미만 사업장까지 적용돼, 5인 미만이라는 이유로 막을 근거가 없습니다. 근로기준법에서 5인 미만이 빠지는 항목은 5인 미만 사업장 총정리 글에 따로 있습니다.

형제자매를 돌보는 경우에도 쓸 수 있나요?

대상 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀입니다. 형제자매는 포함되지 않습니다.

신청했는데 회사가 답을 안 주면 어떻게 하나요?

가족돌봄휴가는 허용하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다. 서면 신청 사본과 회신이 없었다는 기록을 남긴 뒤 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

근로시간 단축을 거부당했는데 회사에 벌칙이 있나요?

미허용 자체에 대한 과태료 규정은 없습니다. 다만 신청일부터 30일 안에 회사가 답하지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 봅니다. 거부할 때는 사유를 서면으로 통보하고 다른 방안을 협의할 의무가 있고, 거부 사유 4가지에 해당하지 않는데도 막았다면 관할 고용노동관서에 상담을 요청할 수 있습니다. 단축을 이유로 불이익을 준 경우는 형사처벌 대상입니다.

근로시간 단축을 쓰면 4대보험은 어떻게 되나요?

고용보험·국민연금·건강보험은 모두 1개월 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자를 적용에서 빼고, 고용보험은 1주 15시간 미만도 여기에 포함합니다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상이어서 이 기준에 걸리지 않습니다. 산재보험은 근로시간 기준 없이 근로자를 쓰는 모든 사업에 적용됩니다. 그래서 단축했다는 이유만으로 4대보험 자격이 바뀌지는 않습니다.

제도 문의는 고용노동부 고객상담센터 1350번, 지원금 신청은 고용24에서 하시면 됩니다. 근로시간 단축 조문 원문은 국가법령정보센터의 제22조의3, 제도 설명은 찾기쉬운 생활법령정보의 가족돌봄휴가와 근로시간 단축 항목에서 확인할 수 있습니다. 휴직 제도의 신청 절차는 정부24 가족돌봄휴직 안내에도 정리돼 있습니다.

본문 기준일은 2026년 10월이며, 2026년 9월 18일 시행 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률·시행령과 고용노동부 2026년도 고용창출장려금 및 고용안정장려금 사업 수정 공고(제2026-55호) 등 공개 자료를 기준으로 정리한 일반 정보로 법률·노무 자문이 아닙니다. 가족돌봄휴가 연 10일·근속 요건 없음, 근로시간 단축 주 15∼30시간·최장 3년은 현행 법령 기준이고, 2026년 지원금 단가와 요건은 예산 사정에 따라 변동될 수 있습니다. 성동구 지원 내용은 2026년 성동구청 안내 기준입니다. 개별 사안의 적용 여부는 고용노동부 고객상담센터 1350번 또는 관할 고용노동관서에서 확인하시기 바랍니다.