가족돌봄휴가 연 10일, 무급인데 왜 쓸까 (사용 요건, 근로시간 단축, 2026 지원금)

부모님이 갑자기 입원하셨는데 연차는 이미 다 썼습니다. 이때 대부분은 무급 결근을 감수하거나, 눈치를 보며 반차를 쥐어짜냅니다. 그런데 법에는 이런 상황을 위해 따로 만들어 둔 휴가가 있습니다. 이름은 가족돌봄휴가, 연 10일까지 쓸 수 있고 회사가 함부로 거절하지 못합니다.

무급이라는 이유로 존재를 알면서도 안 쓰는 분들이 많은데, 이 제도의 진짜 값어치는 ‘돈’이 아니라 결근이 아니게 만드는 것에 있습니다.

한 줄 요약
가족돌봄휴가는 연 10일, 1일 단위, 무급이고 근속 요건이 없어 입사 첫 달부터 씁니다. 회사가 허용하지 않으면 500만 원 이하 과태료, 썼다고 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금입니다. 돌봄이 길어지면 주 15∼30시간 근로시간 단축으로 최장 3년까지 갈 수 있습니다.

가족돌봄 휴가

사용 요건, 근속 기간 없이 입사 첫 달부터 씁니다

가족돌봄휴가는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항에 근거를 둔 법정 휴가입니다. 회사가 취업규칙에 넣어야 생기는 복지가 아니라 법이 직접 부여한 권리라는 뜻입니다. 기간은 연간 최장 10일이고, 하루 단위로 쪼개서 씁니다. 오늘 하루, 다음 주에 또 하루, 이런 식으로 흩어 쓰는 것이 가능합니다.

기간이 늘어나는 길도 있습니다. 감염병 확산 등으로 심각단계 위기경보가 발령되거나 그에 준하는 대규모 재난이 생기면, 고용노동부장관이 고용정책심의회 심의를 거쳐 기간을 연장할 수 있습니다(제22조의2 제4항 제3호). 연장 범위가 연 10일, 한부모 근로자는 15일이어서 최대 20일, 한부모는 25일이 됩니다. 상시로 열려 있는 조항은 아닙니다.

돌볼 수 있는 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀 여섯입니다. 형제자매는 들어가지 않습니다. 사유는 그 가족의 질병, 사고, 노령, 그리고 자녀의 양육 네 가지인데, 조문은 여기에 “긴급하게”라는 말을 붙여 두었습니다. 몇 달 뒤 예정된 정기검진보다는 갑자기 생긴 상황을 전제로 한 제도라는 뜻입니다.

자녀 양육이 사유에 들어 있다는 점이 실무에서 자주 놓치는 부분입니다. 아이가 아파서 어린이집에 못 보내는 날에도 쓸 수 있습니다.

다만 조부모와 손자녀는 예외가 있습니다. 조부모의 직계비속이나 손자녀의 직계존속이 따로 있으면 회사가 허용하지 않을 수 있습니다. 할머니를 돌볼 자녀가 따로 있는데 손자가 신청하는 경우가 여기에 해당합니다. 그 가족에게 질병·노령·장애·미성년 같은 사유가 있어 실제로 돌볼 수 없다면 다시 허용 대상이 됩니다.

신청은 문서로 합니다. 시행령 제16조의2 제4항의 표현이 “문서(전자문서를 포함한다)”라서, 사내 메일이나 그룹웨어 결재로 올려도 됩니다. 같은 조항이 정한 기재사항은 사용하려는 날, 돌보는 가족의 성명과 생년월일, 신청 연월일, 신청인에 관한 사항 네 가지입니다.

여기서 중요한 것 하나. 가족돌봄휴직이나 근로시간 단축과 달리 ‘며칠 전까지 내야 한다’는 법정 기한이 없습니다. 갑작스러운 사고나 입원을 전제로 만든 제도이기 때문입니다. 회사 내부 규정에 사전 신청 절차가 있다면 그 절차는 따르는 편이 좋지만, 기한을 못 지켰다는 이유로 휴가 자체를 막을 근거는 되지 않습니다.

회사가 거부할 수 있는 경우는 거의 없습니다. 앞서 본 조부모·손자녀 예외에 해당하지 않는 한, 회사는 이 신청을 허용해야 합니다. 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우 근로자와 협의해 시기를 변경할 수는 있습니다. 그러나 이건 날짜를 옮기는 것이지 안 된다고 말하는 것이 아닙니다.

신청 자체를 허용하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다(제39조 제3항 제8호). 나아가 가족돌봄휴가를 썼다는 이유로 해고하거나 근로조건을 악화시키는 불리한 처우를 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 따라붙습니다(제37조 제2항 제6호). 과태료가 아니라 형사처벌 조항입니다.

사용한 기간은 근속기간에 그대로 포함되고, 다만 평균임금을 계산할 때는 그 기간을 뺍니다(제22조의2 제7항). 무급 기간 때문에 퇴직금이 깎이지 않도록 만들어 둔 장치입니다.

근로시간 단축, 주 15∼30시간으로 최장 3년

돌봄이 열흘로 끝나지 않는 상황이 더 흔합니다. 이때 선택지는 둘로 갈립니다. 하나는 연 90일까지 쓰는 가족돌봄휴직, 다른 하나는 회사를 계속 다니면서 일하는 시간만 줄이는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축입니다.

후자는 법 제22조의3에 있습니다. 2020년 공공기관과 300인 이상 사업장에서 시작해 규모별로 단계를 밟았고, 2022년부터는 1인 이상 사업장까지 확대됐습니다. 작은 회사라서 해당이 안 된다는 말은 이제 성립하지 않습니다.

허용 사유는 넷입니다. 첫째 가족의 질병·사고·노령으로 인한 돌봄, 둘째 본인의 질병이나 사고로 인한 건강 관리, 셋째 만 55세 이상 근로자의 은퇴 준비, 넷째 학업입니다. 학업은 정규 교육과정이나 자격 취득 과정을 말하고 취미나 독학은 인정되지 않습니다.

단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하여야 합니다. 상한과 하한이 둘 다 있다는 점이 핵심입니다. 주 32시간으로 줄이는 것도, 주 10시간까지 줄이는 것도 이 제도로는 안 됩니다.

기간은 1년 이내가 기본입니다. 다만 가족돌봄·본인 건강·은퇴 준비 세 가지 사유는 합리적 이유가 있으면 추가로 2년 범위에서 연장할 수 있어 최장 3년까지 갑니다. 학업 사유만 연장이 불가능해 총 1년을 넘길 수 없습니다. 신청은 단축 개시 예정일의 30일 전까지 문서로 냅니다. 가족돌봄휴가와 달리 사전 기한이 명확하니 날짜를 역산해 두세요.

회사가 거부할 수 있는 경우는 4가지로, 시행령 제16조의8이 못 박아 두었습니다.

① 신청일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
② 구인 신청 후 14일 이상 노력했는데도 대체인력을 채용하지 못한 경우
③ 업무 성격상 근로시간을 나누기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우
④ 이전 단축 종료일로부터 2년이 지나지 않아 다시 신청한 경우

거부할 때도 그냥 구두로 안 된다고 하면 안 됩니다. 서면으로 사유를 통보하고, 휴직 등 다른 방안으로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다(제22조의3 제2항).

다만 솔직하게 짚어둘 점이 있습니다. 이 서면 통보·협의 의무를 어겼을 때의 벌칙 조항은 법에 없습니다. 가족돌봄휴직과 휴가는 미허용 자체가 과태료 대상인데(제39조 제3항 제7호·제8호), 근로시간 단축은 미허용에 대한 과태료 규정도 따로 두지 않았습니다.

비교해 보면 더 분명해집니다. 육아기 근로시간 단축은 미허용 자체가 과태료 대상이고(제39조 제3항 제6호), 근로조건을 서면으로 정하지 않은 것도 과태료 대상입니다(제5호). 그런데 가족돌봄 사유는 미허용에 대한 과태료 조항이 아예 없습니다. 근로조건 서면 명시 의무는 가족돌봄 단축에도 똑같이 있지만(제22조의4 제2항), 이 역시 과태료는 육아기에만 붙습니다. 의무는 있는데 어겼을 때의 벌칙이 없는 구조예요. 그래서 제재가 걸리는 지점은 둘로 좁혀집니다. 단축을 이유로 한 불리한 처우나 근로조건 악화는 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(제37조 제2항 제7호·제8호), 단축 근무자에게 연장근로를 요구하면 1천만 원 이하 벌금입니다(제37조 제3항). 연장근로는 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 한도로 가능합니다.

구분	가족돌봄휴가	가족돌봄휴직	근로시간 단축
법 근거	제22조의2 제2항	제22조의2 제1항	제22조의3
기간	연 최장 10일 (연장 시 20일, 한부모 25일)	연 최장 90일	1년 이내 (+2년 연장 = 최장 3년)
사용 단위	1일 단위	분할 시 1회 30일 이상	주 15∼30시간
근속 요건	없음	6개월 이상	6개월 이상
신청 기한	법정 기한 없음	30일 전	30일 전
임금	무급	무급	줄인 시간만큼 감액
미허용 시	과태료 500만 원 이하	과태료 500만 원 이하	별도 제재 규정 없음 (서면 통보·협의 의무만)
불이익 처우 시	세 제도 모두 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금

가족돌봄휴가로 쓴 날은 가족돌봄휴직 90일에 포함된다는 점도 기억해 두세요(제22조의2 제4항 제2호 단서). 휴가 10일을 다 쓰고 휴직을 이어서 신청하면 남는 휴직 기간은 90일이 아니라 80일입니다. 통장이 두 개가 아니라 하나에서 나가는 구조입니다.

2026 지원금, 무급인데도 쓰는 이유와 회사가 받는 돈

가족돌봄휴가는 무급입니다. 근로시간 단축도 줄인 시간만큼 임금이 깎이고, 육아휴직 급여와 달리 고용보험에서 근로자에게 나오는 급여가 없습니다. 그럼에도 이 제도를 쓰는 이유는 셋으로 정리됩니다.

첫째, 결근이 아니게 됩니다. 무단결근이나 사유 없는 무급휴가는 인사 기록에 남고, 근태 평가와 승진 심사에서 실제로 불이익으로 작용합니다. 반면 가족돌봄휴가는 법정 휴가라서 결근으로 처리할 수 없고, 이를 이유로 한 불리한 처우는 형사처벌 대상입니다. 같은 하루를 쉬어도 기록에 남는 이름이 완전히 다릅니다.

둘째, 연차를 지킬 수 있습니다. 부모님 병원에 다니느라 연차를 다 소진해 버리면 정작 본인이 아플 때 쓸 카드가 없습니다. 가족돌봄휴가 10일은 연차와 별개로 주어지는 자원입니다. 무급이라는 비용을 치르고 연차라는 유급 자원을 남겨두는 교환이라고 보면 계산이 명확해집니다.

셋째, 근속과 4대보험이 끊기지 않습니다. 사용 기간은 근속기간에 포함되어 퇴직금과 연차 산정에 그대로 반영됩니다. 평균임금을 계산할 때만 해당 기간을 빼므로 무급 기간 때문에 퇴직금이 줄어드는 일도 없습니다. 퇴사하고 돌봄에 전념하는 선택과 비교하면 차이가 매우 큽니다.

여기서부터는 제 얘기를 보태겠습니다. 작년 가을에 같이 일하던 직원이 아버지 수술 때문에 휴가를 요청한 적이 있습니다. 처음에 들고 온 건 연차 신청서였습니다. 남은 연차가 사흘인데 병원 일정은 최소 일주일이라 나머지는 무급으로 처리해 달라는 얘기였어요. 저도 그때는 가족돌봄휴가를 이름만 아는 수준이라 일단 무급 결근으로 잡아두고 규정을 찾아봤습니다. 찾아보니 결근으로 처리하면 안 되는 사안이었습니다.

가장 놀랐던 건 신청 기한이 없다는 점이었습니다. 당연히 며칠 전에 미리 내야 하는 줄 알았는데, 갑작스러운 상황을 전제로 만든 제도라 법정 사전 기한이 없더군요. 이미 지나간 이틀치도 서면 신청을 받아 소급해서 가족돌봄휴가로 정리할 수 있었습니다. 결근 기록 이틀이 사라진 셈입니다. 서류도 생각보다 가벼웠습니다. 진단서나 입원 확인서를 받아야 하나 고민했는데, 법이 요구하는 기재사항은 사용하려는 날과 가족의 성명·생년월일, 신청 연월일, 신청인 사항뿐이었어요. 증빙을 과하게 요구하면 그 자체로 제도 사용을 막는 셈이라, 가족관계증명서만 한 번 확인하고 그다음부터는 신청서 한 장으로 끝내는 걸로 내부 양식을 바꿨습니다.

정작 실수한 건 다른 데였습니다. 급여 담당자가 무급 처리를 하면서 그 기간을 평균임금 산정기간에 그대로 넣어버렸습니다. 퇴직금 중간정산 문의가 들어오고 나서야 발견했는데, 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에는 포함되지만 평균임금 산정기간에서는 빼야 합니다. 이걸 놓치면 무급 기간이 분모에 들어가면서 평균임금이 낮게 나오고, 퇴직금이 실제보다 적게 계산됩니다.

다행히 퇴직 전에 잡아서 바로잡았지만, 제도를 허용해 주는 것과 급여 계산까지 제대로 하는 것은 별개의 문제라는 걸 그때 알았습니다. 지금은 신청이 들어오면 인사 쪽과 급여 쪽에 동시에 공유하고, 평균임금 제외 처리를 체크리스트에 넣어 두었습니다.

여기서 흔한 오해 하나를 정리하고 갑니다. 검색해 보면 “가족돌봄휴가를 쓰면 하루 5만 원을 받는다”는 글이 많습니다. 이건 코로나19 시기에 한시적으로 운영됐던 가족돌봄비용 긴급지원 이야기입니다. 감염병 확산으로 휴가 기간이 연장됐을 때 그 연장분 일부에 대해 지급했던 제도라, 평상시의 가족돌봄휴가에 붙는 급여가 아닙니다. 지금 이 휴가는 무급이 원칙이고 고용보험에서 근로자에게 나오는 돈은 없습니다. 다만 일부 지방자치단체가 자체 예산으로 돌봄수당을 운영하는 경우가 있는데, 이건 전국 공통이 아니라 지자체마다 금액과 조건이 다릅니다. 본인 지역에 해당 사업이 있는지는 거주지 시·군·구청에 직접 확인하셔야 합니다.

회사 입장에서는 다릅니다. 근로시간 단축을 허용한 사업주는 워라밸일자리 장려금을 신청할 수 있습니다. 가족돌봄과 건강 사유의 단축도 대상이라 육아기 단축 전용이 아닙니다. 단축 근로자 1인당 월 최대 50만 원으로, 장려금 30만 원과 임금감소액 보전금 20만 원이 합쳐진 금액입니다.

임금감소액 보전금에는 조건이 붙습니다. 사업주가 시간에 비례해 줄어든 임금보다 월 20만 원 이상을 더 보전해 준 경우에만 나옵니다. 조금만 보전하고 20만 원을 받는 구조가 아니라는 뜻입니다. 지원 기간은 최대 1년이고 3개월 단위로 신청합니다. 지원 인원은 직전 연도 말 피보험자 수의 30%까지 최대 30명, 10인 미만 사업장은 최대 3명입니다.

2026년 지원 항목	30인 이상	30인 미만
워라밸일자리 장려금 근로시간 단축 — 가족돌봄 포함	월 최대 50만 원 (장려금 30만 + 임금보전 20만)	좌동 (규모 차등 없음)
대체인력지원금 출산전후휴가·육아휴직	월 최대 130만 원	월 최대 140만 원
대체인력지원금 육아기 근로시간 단축	월 최대 120만 원 (규모 무관)
업무분담지원금 육아휴직	월 최대 40만 원	월 최대 60만 원
업무분담지원금 육아기 근로시간 단축	월 최대 20만 원 (규모 무관)

요건도 봐야 합니다. 근로자는 단축 개시일 이전 6개월간 주 소정근로시간 35시간 이상인 전일제 근로자여야 하고, 단축 후 주 15∼30시간으로 1개월 이상 근무해야 합니다. 사업주는 우선지원대상기업 또는 중견기업이어야 하며, 공공기관과 지방공기업, 유흥주점업 관련 업종, 임금체불로 명단이 공개 중인 사업주, 중대 산업재해 발생 등으로 명단이 공표 중인 사업주는 제외됩니다. 재해가 있었다는 사실만으로 제외되는 것이 아니라 명단 공표 중일 때 걸립니다.

사업주 쪽에 하나 더 있습니다. 전일제 복귀 보장을 포함한 단축 관련 규정을 취업규칙 등에 마련해 두어야 합니다. 여기서 헷갈리기 쉬운 게 하나 있는데, 이름이 거의 같은 ‘워라밸일자리 장려금(실근로시간 단축제)’은 노사 합의를 요구하는 다른 사업입니다. 지금 다루는 소정근로시간 단축에는 노사 합의 요건이 없습니다.

실무에서 자주 걸리는 곳은 따로 있습니다. 전자·기계적 방식의 근태 관리가 필수라 출퇴근 기록 누락이 월 3일을 넘으면(4일 이상) 그달 지원금이 나오지 않습니다. 연장근로가 월 10시간을 넘어도 그달은 지급되지 않습니다. 그리고 사업주가 신고한 월평균 보수가 124만 원 미만인 근로자는 지원 대상에서 빠집니다.

대체인력지원금과 업무분담지원금은 출산·육아 제도에 붙는 지원금이라 가족돌봄 사유에는 그대로 적용되지 않습니다. 다만 회사와 협의할 때 이런 제도가 존재한다는 사실을 알고 이야기하는 것과 모르고 이야기하는 것은 결과가 다릅니다. 특히 소규모 사업장일수록 대표가 제도 자체를 모르는 경우가 많습니다.

신청서를 쓰기 전에 이것부터 확인하세요

여덟 줄이면 끝납니다. 하나라도 걸리면 그 항목부터 정리하고 신청하세요.

☐ 돌볼 가족이 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀 범위인지 확인
☐ 조부모·손자녀라면 다른 직계존비속이 있는지 확인 (있으면 제한될 수 있음)
☐ 올해 이미 쓴 가족돌봄휴가 일수 확인 (연 10일, 휴직 90일에 포함)
☐ 서면 신청서에 사용일·가족 성명·생년월일·신청 연월일·신청인 사항 기재
☐ 근로시간 단축은 개시 30일 전까지 신청, 주 15∼30시간 범위 확인
☐ 거부당하면 서면 사유 통보를 요구 (구두 거부는 절차 위반)
☐ 급여 담당자에게 평균임금 산정기간 제외 처리 별도 공유
☐ 회사에 워라밸일자리 장려금(월 최대 50만 원) 신청 가능 여부 확인 요청

자주 묻는 질문

가족돌봄휴가를 쓰면 하루 5만 원을 받나요?

지금은 받지 않습니다. 그 지원금은 코로나19 시기의 한시 제도였습니다. 현행 가족돌봄휴가는 무급이 원칙이고 고용보험에서 나오는 급여가 없습니다. 일부 지자체가 자체 돌봄수당을 운영하기도 하니 거주지 시·군·구청에 확인해보세요.

가족돌봄휴가를 반차처럼 시간 단위로 나눠 쓸 수 있나요?

법이 정한 사용 단위는 1일입니다. 시간 단위 분할은 법정 사항이 아니므로, 회사 취업규칙이나 노사 합의로 따로 정해두지 않았다면 하루 단위로 신청하는 것이 원칙입니다.

입사한 지 3개월인데 쓸 수 있나요?

쓸 수 있습니다. 가족돌봄휴직과 근로시간 단축은 계속 근로 6개월 이상이라는 요건이 있지만, 가족돌봄휴가에는 근속 요건이 없습니다.

회사가 ‘우리는 5인 미만이라 안 된다’고 합니다

남녀고용평등법의 가족돌봄 관련 조항에는 상시 근로자 수에 따른 적용 제외 규정이 없습니다. 근로시간 단축도 2022년부터 1인 이상 사업장까지 확대돼, 5인 미만이라는 이유로 막을 근거가 없습니다.

형제자매를 돌보는 경우에도 쓸 수 있나요?

대상 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀입니다. 형제자매는 포함되지 않습니다.

신청했는데 회사가 답을 안 주면 어떻게 하나요?

가족돌봄휴가는 허용하지 않으면 500만 원 이하의 과태료 대상입니다. 서면 신청 사본과 회신이 없었다는 기록을 남긴 뒤 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

근로시간 단축을 거부당했는데 회사에 벌칙이 있나요?

미허용 자체에 대한 과태료 규정은 없습니다. 다만 회사는 거부 사유를 서면으로 통보하고 다른 방안을 협의할 의무가 있고, 거부 사유 4가지에 해당하지 않는데도 막았다면 관할 고용노동관서에 상담을 요청할 수 있습니다. 단축을 이유로 불이익을 준 경우는 형사처벌 대상입니다.

근로시간 단축을 쓰면 4대보험은 어떻게 되나요?

주 15시간 이상 근무가 유지되므로 4대보험 자격은 그대로 유지됩니다. 다만 보수가 줄어드는 만큼 보험료 산정 기준이 되는 보수월액도 함께 조정됩니다.

제도 문의는 고용노동부 고객상담센터 1350번, 지원금 신청은 고용24에서 하시면 됩니다. 조문 원문은 국가법령정보센터, 제도 설명은 찾기쉬운 생활법령정보의 가족돌봄휴가와 근로시간 단축 항목에서 확인할 수 있습니다. 휴직 제도의 신청 절차는 정부24 가족돌봄휴직 안내에도 정리돼 있습니다.

본문 기준일은 2026년 9월이며, 작성 시점의 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률·시행령과 고용노동부 공개 자료를 기준으로 정리한 일반 정보로 법률·노무 자문이 아닙니다. 가족돌봄휴가 연 10일·근속 요건 없음, 근로시간 단축 주 15∼30시간·최장 3년은 현행 법령 기준이고, 2026년 지원금 단가와 요건은 예산 사정에 따라 변동될 수 있습니다. 지자체 돌봄수당은 지역별로 운영 여부와 금액이 다릅니다. 개별 사안의 적용 여부는 고용노동부 고객상담센터 1350번 또는 관할 고용노동관서에서 확인하시기 바랍니다.