배우자 출산휴가, 출산전후휴가로 바뀌고 출산 전에도 씁니다 (출산예정일 50일 전, 20일 나눠 쓰는 법, 급여 지원 대상)

아이가 태어나기 전에 남편이 쓸 수 있는 유급휴가가 생겼습니다. 이름도 ‘배우자 출산휴가’에서 ‘배우자 출산전후휴가’로 바뀌었고, 출산예정일 50일 전부터 20일을 꺼내 쓸 수 있습니다. 2026년 9월 18일부터 적용됩니다.

그동안 이 휴가는 사실상 “낳은 뒤에 쓰는 휴가”였습니다. 그래서 막달 검진이나 입원 준비에 따라가려면 연차를 먼저 헐어야 했죠. 이번 개정으로 그 순서가 바뀝니다. 다만 날짜를 세는 기준점이 하나에서 둘로 늘어서, 계산을 잘못하면 쓸 수 있는 날을 스스로 버리게 됩니다.

3줄 요약
· 시작은 출산예정일 50일 전, 끝은 실제 출산일부터 120일 — 기준점이 서로 다릅니다
· 20일 전부 유급이고, 3회에 한정해 나눠 쓸 수 있으며, 회사 승인이 아니라 고지로 성립합니다
· 정부 급여는 우선지원 대상기업 소속일 때만 나오고, 그 밖의 회사는 20일 임금을 회사가 부담합니다

배우자 출산휴가

출산예정일 50일 전부터 — 배우자 출산전후휴가는 기준점이 두 개입니다

개정된 남녀고용평등법 제18조의2 제3항은 “배우자 출산전후휴가는 근로자의 배우자 출산예정일 50일 전부터 사용할 수 있고, 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다”로 바뀌었습니다. 제1항의 휴가 사유도 ‘배우자의 출산’에서 ‘배우자의 임신 및 출산’으로 넓어졌습니다.

여기서 놓치기 쉬운 부분이 있습니다. 앞쪽 문은 출산예정일을 기준으로 열리고, 뒤쪽 문은 실제로 출산한 날을 기준으로 닫힙니다. 예정일은 병원이 정해주는 날짜이고 출산일은 아이가 정하는 날짜라, 둘이 며칠씩 어긋나는 게 보통입니다.

구분	기준이 되는 날	예시 (예정일 11월 20일, 실제 출산 11월 25일)
쓸 수 있는 첫날	출산예정일 50일 전	10월 1일 무렵부터
쓸 수 있는 마지막 날	실제 출산한 날부터 120일	이듬해 3월 하순까지
휴가 일수	변동 없음	20일, 전부 유급

예시의 날짜는 이해를 돕기 위한 계산입니다. 기간을 셀 때 첫날을 넣느냐 빼느냐에 따라 하루가 달라질 수 있으니, 경계에 걸리는 날짜라면 하루 여유를 두고 잡는 편이 안전합니다.

하나 더 있습니다. 이 규정은 2026년 9월 18일부터 시행됩니다. 개정법 부칙에 이 휴가를 소급해 적용한다는 규정은 없습니다. 그러니 예정일로 거꾸로 세어 본 50일 전이 9월 초라고 해도, 출산 전 사용이 열리는 첫날은 9월 18일로 보는 게 안전합니다.

20일 나눠 쓰는 법 — 배우자 출산휴가는 승인이 아니라 고지입니다

20일, 전부 유급, 3회에 한정한 분할 사용이라는 뼈대는 그대로입니다. 20일은 달력 날짜가 아니라 원래 일하기로 한 날을 기준으로 세기 때문에, 주말 같은 휴일은 빠집니다. 바뀐 건 사용할 수 있는 구간이 출산 앞쪽으로 늘어났다는 점입니다. 그래서 이제는 “출산 전에 얼마, 출산 직후에 얼마, 산후조리원 퇴소 무렵에 얼마”처럼 나눠 설계할 수 있습니다.

신청 방식은 고지입니다. 근로자가 알리면 사업주는 20일을 주어야 하고, 난임치료휴가처럼 회사가 시기를 바꿀 수 있다는 단서가 조문에 없습니다. 같은 날 시행되는 시행령 제9조의2는 고지 방법까지 정했습니다. 근로자는 사용하려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 고지 연월일 등을 적은 문서를 사업주에게 내야 하고, 전자문서도 됩니다. 사업주는 임신이나 출산 사실을 증명하는 서류를 요구할 수 있습니다. 시행령이 어떻게 바뀌었는지는 고용노동부 시행령 개정 보도자료에도 정리돼 있습니다.

그러니 “팀장님께 말로 했다”로 끝내지 말고, 사내 메신저든 전자결재든 날짜 세 가지가 남는 형태로 내는 게 좋습니다. 나중에 급여 신청이나 분쟁이 생겼을 때 이 문서가 출발점이 됩니다.

회사가 휴가를 주지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(법 제39조 제3항 제3호). 휴가를 썼다는 이유로 해고하거나 불리하게 대우하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금입니다(법 제37조 제2항 제2호의2). 휴가에 이어 육아휴직까지 붙일 계획이라면 육아휴직 급여 구조도 같이 보고 날짜를 짜는 게 효율적입니다.

급여 지원 대상 — 배우자 출산전후휴가 급여는 회사 규모가 가릅니다

20일은 모두 유급이지만, 그 돈을 누가 내느냐는 회사마다 다릅니다. 소속 사업장이 우선지원 대상기업이면 고용보험에서 배우자 출산전후휴가 급여가 나오고, 2026년 기준 20일 전체 상한은 168만 4,210원입니다. 그 밖의 기업은 정부 급여가 없으니 회사가 20일치 임금을 그대로 지급해야 합니다. 정부 급여가 나온 만큼은 회사의 지급 책임이 줄어듭니다(제18조의2 제2항). 급여 기준과 신청 서류는 고용노동부 일생활균형 누리집의 배우자 출산휴가 안내에 정리돼 있습니다.

급여를 받으려면 고용보험법 제75조의 요건 두 가지를 채워야 합니다. 첫째, 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간이 합산 180일 이상이어야 합니다. 둘째, 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청해야 합니다.

급여 업무를 하다 보면 이 휴가에서 먼저 꼬이는 건 휴가 자체보다 날짜인 경우가 많습니다. 흔한 경우가 예정일을 앞두고 배우자가 갑자기 입원하는 상황입니다. 회사가 이 휴가를 “출산 뒤에 쓰는 것”으로만 알고 있으면, 근로자는 연차부터 꺼내 쓰게 됩니다. 그러고 나서 아이가 태어난 뒤에야 20일을 어떻게 나눌지 고민이 시작됩니다. 9월 18일부터는 이런 출산 전 공백을 이 휴가로 채울 수 있습니다.

또 자주 보이는 것이 고지가 말로만 오가는 경우입니다. 팀장은 휴가 사실을 알고 있어도 근태 시스템에는 일반 연차로 올라가는 일이 생깁니다. 이런 착오는 대개 월말 급여 마감 때 연차 잔여일이 맞지 않으면서 드러나고, 되돌리려면 근태 기록과 정부 급여 신청 날짜를 함께 다시 맞춰야 합니다. 이번에 시행령이 고지 문서를 정한 만큼, 처음부터 날짜가 적힌 문서로 남겨 두면 이런 일은 대부분 막을 수 있습니다.

그래서 출산 소식이 들리면 먼저 두 가지를 확인해 두는 편이 좋습니다. 예정일이 언제인지, 그리고 20일을 몇 번에 나눌 생각인지입니다. 예정일 50일 전부터 쓸 수 있게 됐으니, 20일을 미리 세 토막으로 나눠 두면 연차를 아낄 수 있습니다. 막달 검진과 입원 준비에 한 토막, 출산 직후에 한 토막, 배우자가 몸을 추스르는 시기에 한 토막을 두는 식입니다.

회사가 우선지원 대상기업인지도 일찍 확인해 두세요. 급여를 회사가 주는지 고용보험에서 나오는지에 따라 급여명세서에 찍히는 모양이 달라집니다. 정부 급여를 받는 경우라면 휴가가 끝난 뒤 신청 기한도 챙겨야 합니다. 실무에서 가장 곤란한 건 휴가가 다 끝난 뒤에야 이 이야기가 처음 나오는 경우입니다.

배우자 출산전후휴가 고지 전 체크리스트

☐ 병원에서 받은 출산예정일을 확인했다
☐ 예정일 기준 50일 전 날짜를 계산했다 (2026년 9월 18일 이전이면 9월 18일부터)
☐ 20일을 몇 번에 나눌지 정했다 (분할은 3회 한정, 휴일은 일수에서 빠짐)
☐ 사용할 날짜, 출산(예정)일, 고지일을 적은 문서로 회사에 알렸다
☐ 출산 후 120일이 끝나는 날을 달력에 적었다
☐ 회사가 우선지원 대상기업인지 인사팀에 확인했다
☐ 육아휴직을 이어서 쓸지, 같이 신청할지 정했다

자주 묻는 질문

아이가 예정일보다 늦게 태어나면 기간은 어떻게 되나요?

시작점은 출산예정일 기준, 끝점은 실제 출산일 기준이라 따로 움직입니다. 예정일보다 늦게 태어나면 120일의 끝도 그만큼 뒤로 밀려서, 결과적으로 쓸 수 있는 구간이 길어집니다. 반대로 일찍 태어나면 끝점도 당겨지니 남은 일수를 서둘러 계획하는 게 좋습니다.

예정일 50일 전이 9월 18일보다 앞이면 어떻게 되나요?

개정 조문은 2026년 9월 18일부터 시행되므로, 출산 전 사용이 열리는 첫날은 9월 18일로 보는 게 안전합니다. 9월 18일의 50일 뒤는 11월 7일입니다. 그래서 예정일이 11월 7일보다 빠르다면 출산 전에 쓸 수 있는 구간이 50일보다 짧아집니다.

회사가 바쁘다며 날짜를 옮기라고 하면요?

배우자 출산전후휴가는 근로자가 고지하면 사업주가 주어야 하는 휴가이고, 조문에 회사의 시기변경권이 없습니다. 연차나 난임치료휴가와 다른 점입니다. 일정 조율을 부탁받는 건 대화로 풀 수 있지만, 휴가 자체를 거부하면 500만원 이하 과태료 대상이고 휴가를 이유로 불이익을 주면 형사처벌 대상입니다.

5인 미만 회사에 다니는데 저도 쓸 수 있나요?

쓸 수 있습니다. 남녀고용평등법이 전부 적용되지 않는 곳은 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인이고(시행령 제2조), 5인 미만이라는 이유로 이 휴가가 빠지지는 않습니다. 다만 5인 미만 사업장은 부당해고 구제신청 제도가 적용되지 않습니다. 그래서 회사가 휴가가 아닌 다른 이유를 내세워 해고하면 다툴 수단이 좁아집니다. 5인 미만 사업장에서 해고 규정이 어떻게 적용되는지는 따로 정리해 두었습니다.

이 휴가를 고지할 때 육아휴직도 같이 신청할 수 있나요?

됩니다. 시행령 제11조 제2항에 따라, 자녀 출생 후 18개월 이내에 시작하는 육아휴직은 배우자 출산전후휴가를 고지할 때 함께 신청할 수 있습니다. 신청서에 휴가의 개시·종료예정일을 적고, 육아휴직은 개시예정일 30일 전까지 신청해야 합니다. 휴가가 끝나고 바로 육아휴직으로 넘어갈 계획이라면 이 방법이 가장 깔끔합니다.

아내가 유산했을 때 남편이 쓸 수 있는 휴가도 있나요?

같은 날부터 배우자 유산·사산휴가가 새로 생겼습니다. 제18조의4에 따라 근로자가 청구하면 사업주는 5일의 범위에서 휴가를 주어야 하고, 그중 최초 3일은 유급입니다. 유산 또는 사산한 날부터 20일 이내에 청구해야 하고, 사용하려는 날과 유산·사산일 등을 적은 문서를 내야 합니다(시행령 제9조의4). 고용노동부 안내에 따르면 휴가는 연속해서 쓰는 것이 원칙이고, 사업주가 허용하면 나눠 쓸 수 있습니다. 주말처럼 원래 일하지 않는 날은 휴가 일수에서 빠집니다.

9월 18일 전에 유산·사산을 겪었더라도, 그날 기준으로 20일이 지나지 않았다면 남은 기간 안에 청구할 수 있습니다. 인공 임신중절 수술에 따른 유산은 제외되지만, 모자보건법 제14조 제1항에 따른 경우는 이 제외에서 빠집니다. 우선지원 대상기업 소속이면 최초 3일분은 고용보험에서 통상임금의 100%가 나오고, 상한은 하루 8만 4,210원(3일 25만 2,630원)입니다(고용보험법 제76조 제1항 제4호). 배우자가 회복하는 동안 돌봄이 더 필요하다면 가족돌봄휴가의 요건에 맞는지도 함께 살펴보세요.

아이가 태어나기 전에 남편이 육아휴직을 쓸 수도 있나요?

배우자에게 위험이 있는 임신이라면 가능합니다. 개정된 제19조 제1항은 남성 근로자가 고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보려는 경우를 육아휴직 사유에 추가했습니다. 이 경우 휴직 개시예정일 7일 전까지 신청할 수 있습니다. 이렇게 쓴 기간은 전체 육아휴직 기간에서 빠지지만, 나눠 쓰는 횟수(3회)에는 포함되지 않습니다.

신청서에는 자녀 이름 대신 출산예정일을 적고, 사업주는 배우자가 임신 중인 사실을 증명하는 서류를 요구할 수 있습니다. 휴직 전에 유산이나 사산이 생기면 신청은 없었던 것으로 보고, 휴직 중에 생기면 7일 이내에 회사에 알려야 합니다.

본문 기준일은 2026년 9월입니다. 이 글은 2026년 9월 18일 시행 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(법률 제21476호)과 같은 날 시행 시행령(대통령령 제36589호), 고용보험법(법률 제21473호)을 바탕으로 작성한 일반 정보이며, 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 급여 상한액과 지급 요건은 고시와 지침에 따라 바뀔 수 있으니 신청 전 고용노동부(국번 없이 1350)나 고용24에서 최신 내용을 확인하시기 바랍니다.