연말정산은 되고 연차는 안 됩니다, 5인 미만 사업장 총정리 (상시근로자 세는 법과 연장수당, 연차와 부당해고, 규모와 무관한 것들)

근로기준법에는 5라는 숫자가 그어놓은 선이 하나 있습니다. 그 선을 기준으로 같은 일을 하고도 못 받는 돈이 생기고, 억울해도 갈 곳이 없어지기도 합니다.

문제는 이 선을 오해하는 방향입니다. "우리는 5인 미만이라 아무것도 안 된다"고 알고 계신 분이 정말 많아요. 닫혀 있는 문은 세 개뿐인데, 그 세 개를 보고 열려 있는 나머지 문까지 스스로 닫아버리는 경우입니다. 급여를 만드는 자리에서 보면 가장 자주 마주치는 오해이기도 합니다.

오늘은 5인 미만 사업장에서 정말로 적용되지 않는 것과 규모와 무관하게 그대로 적용되는 것을 갈라서 정리하겠습니다. 결론부터 말씀드리면 크게 닫힌 문은 셋, 열린 문은 열입니다.

한 줄 요약
5인 미만 사업장에서 빠지는 큰 세 갈래는 연장·야간·휴일 가산수당, 연차유급휴가, 부당해고 구제신청입니다. 여기에 공휴일 유급휴일·생리휴가·직장 내 괴롭힘 조항·휴업수당이 딸려 빠집니다. 반대로 최저임금·근로계약서·임금명세서·주휴수당·휴게시간·퇴직금·해고예고수당·4대보험과 산재·출산전후휴가와 육아휴직, 그리고 연말정산은 규모와 상관없이 그대로 적용됩니다.

5인미만 사업장 연차 규정

상시근로자 세는 법과 연장수당, 5명부터 정확히 세야 합니다

세는 방법부터 봐야 합니다. "우리 직원 네 명인데요" 하시는 곳이 실제로는 5인 이상인 경우가 꽤 있거든요.

근로기준법 시행령 제7조의2가 정한 방식은 이렇습니다. 법 적용 사유가 생긴 날 직전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동일수로 나눕니다. 한 달간 날마다 일한 사람 수를 전부 더한 뒤, 문을 연 날짜 수로 나누는 겁니다. 사유 발생일은 해고를 통보받은 날, 연장근로를 한 날처럼 그 권리가 문제 되는 날입니다.

여기서 자주 틀리는 지점을 모아봤습니다.

헷갈리는 항목	상시근로자 수에	근거
주 15시간 미만 초단시간 아르바이트	포함	시행령 제7조의2제4항(고용형태 불문)
기간제·단시간·일용근로자	포함	같은 조 제4항, 대법원 99도1243
결근자·휴직자	포함 (고용관계가 유지되면)	중대산업재해감독과-2191(2022. 6. 10.)
주휴일이라 출근하지 않은 근로자	그날 연인원에서 제외	대법원 2020도16228
대표(사업주) 본인	제외	근로자가 아님
파견근로자	제외	시행령 제7조의2제4항
가사사용인	제외 (법 적용 자체가 안 됨)	근로기준법 제11조제1항

대법원은 '상시 5명 이상'이 매일 5명이 출근하는 상태가 아니라 상태적으로 사용하는 근로자 수를 뜻하고, 여기에는 그때그때 필요해서 쓰는 일용근로자도 들어간다고 봤습니다(대법원 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결). 출산휴가·육아휴직·정직·병가로 출근하지 않았더라도 사업주와 근로관계가 유지되는 근로자는 모두 상시근로자에 포함된다는 것이 고용노동부 입장입니다(중대산업재해감독과-2191, 고용노동부 상담 답변). 다만 대법원은 주휴일에 실제로 출근하지 않은 근로자는 그날 연인원에 넣으면 안 된다고 판단했습니다(대법원 2023. 6. 15. 선고 2020도16228 판결). 쉬는 날이 정해진 사람을 매일 센 것처럼 부풀리면 평소 고용 상태가 반영되지 않는다는 이유입니다.

동거 친족은 조금 복잡합니다. 대표의 배우자나 자녀 같은 동거 친족'만' 쓰는 사업장은 근로기준법 적용 대상 자체가 아닙니다(제11조제1항). 하지만 일반 근로자가 한 명이라도 있으면, 동거 친족인 근로자도 인원수에 함께 셉니다(시행령 제7조의2제4항제2호). 이름만 걸어놓고 실제로 일하지 않는 가족은 근로자가 아니니 빠집니다.

그리고 평균이 5명 미만으로 나와도 끝이 아닙니다. 시행령은 양방향으로 다시 한번 걸러요. 평균이 5명 이상이어도 산정 기간 중 5명에 미달한 날이 2분의 1 이상이면 5인 미만으로 보고, 반대로 평균이 5명 미만이어도 미달한 날이 2분의 1 미만이면 5인 이상으로 봅니다(같은 조 제2항). 사람이 자주 드나드는 사업장이라면 평균만 보고 판단하시면 안 됩니다. 조문 원문은 국가법령정보센터에서 '근로기준법 시행령 제7조의2'로 찾으시면 바로 확인됩니다.

연차는 다른 조항보다 문턱이 하나 더 높습니다. 같은 조 제3항은 연차유급휴가(제60조부터 제62조까지) 적용 여부를 판단할 때, 월 단위로 산정한 결과 사유 발생일 전 1년 동안 계속해서 5명 이상을 사용한 사업장만 적용 대상으로 본다고 정하고 있어요. 이번 달에 다섯 명이 됐다고 바로 15일 연차가 생기는 게 아니라는 뜻입니다. 다만 이 1년 규칙에서 제60조제2항, 즉 1년 미만 근로자에게 한 달 개근마다 생기는 1일 연차는 빠져 있습니다. 이 월 1일 연차는 다른 조항처럼 직전 1개월 기준으로 판단합니다. 그래서 넷과 다섯을 오가는 사업장은 같은 달이어도 항목마다 결과가 갈릴 수 있습니다.

이제 첫 번째 닫힌 문입니다. 근로기준법 제56조, 연장·야간·휴일근로 가산수당이 적용되지 않습니다. 8시간을 넘겨 일해도 1.5배가 아니라 1배, 밤 10시 이후에 일해도 추가 0.5배가 붙지 않습니다.

다만 여기서 반드시 갈라야 할 게 있습니다. 가산이 안 붙을 뿐, 일한 시간에 대한 임금 자체는 100% 지급돼야 합니다. 시급 1만 원인 직원이 두 시간 더 일했다면 2만 원은 무조건 나가야 해요. "5인 미만이라 연장수당 없다"면서 그 두 시간을 아예 없는 것으로 처리하는 곳이 있는데, 그건 명백한 임금체불입니다.

그래서 계약서에서 임금 구성이 금액으로 나뉘어 있는지가 5인 미만 사업장에서 특히 중요해집니다. "월 220만 원" 한 줄만 적혀 있으면 그 안에 기본급이 얼마이고 어떤 수당이 얼마인지 알 수가 없고, 추가로 일한 시간의 임금이 들어왔는지도 계산이 안 됩니다. 임금을 뭉뚱그린 조항이 왜 위험한지는 근로계약서 독소조항 정리에서 조항별로 다뤘습니다.

같은 이유로 법정근로시간과 연장근로 한도(제50조·제53조)도 적용되지 않습니다. 주 52시간을 넘겨 일을 시켜도 그 자체로는 처벌 규정이 없어요. 대신 근로계약서에 적힌 시간이 기준이 되니, 계약서상 근로시간을 넘겼다면 계약 위반으로 다툴 여지가 생깁니다.

여기서 하나 갈라둘 게 있습니다. 근로시간 규정이 빠진다고 휴게시간까지 없어지는 건 아닙니다. 근로기준법 제54조는 규모와 무관하게 적용돼서, 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상을 근로시간 도중에 줘야 합니다. 손님이 없는 시간에 대기하는 건 휴게가 아니라 근로시간이고요. 5인 미만 사업장에서 가장 자주 침해되는 권리인데, 이건 닫힌 문이 아니라 열린 문입니다.

관공서 공휴일 유급휴일(제55조제2항)도 빠집니다. 대체공휴일에 쉬어도 그날 임금이 안 나올 수 있고, 나와서 일해도 휴일 가산은 없습니다. 명절 연휴에 가장 많이 당황하시는 부분입니다.

하나 더 있습니다. 휴업수당(제46조)도 5인 미만은 적용되지 않습니다. 회사 사정으로 문을 닫은 날, 5인 이상 사업장이라면 평균임금의 70% 이상을 받지만 5인 미만은 이 조항의 근거가 없습니다. 다만 대법원은 근로계약이 유효하게 이어지는 중에 사용자의 책임 있는 사유로 일을 못 한 경우, 근로자가 민법 제538조제1항에 따라 그 기간의 임금을 청구할 수 있다고 봅니다. 여기서 사용자의 책임은 고의나 과실을 뜻해서 휴업수당보다 인정 범위가 좁지만, 회사 잘못으로 문을 닫은 것이라면 경위에 따라 다툴 여지가 남습니다.

연차와 부당해고, 이 두 개가 가장 크게 갈립니다

두 번째 닫힌 문은 연차유급휴가(제60조)입니다. 앞서 본 것처럼 1년 내내 5명 이상이어야 15일 연차가 적용되니, 경계에 있는 사업장이라면 사실상 닫혀 있다고 보시는 게 맞습니다.

5인 이상이라면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일이 발생하고, 1년 미만 근로자에게는 개근한 달마다 1일씩 생깁니다. 5인 미만에는 이게 없습니다. 그래서 5인 미만 사업장에는 미사용 연차수당이라는 개념 자체가 성립하지 않아요. 퇴사하면서 "남은 연차 정산해주세요"라고 요구할 법적 근거가 없고, 연차사용촉진제도도 적용 대상이 아닙니다.

그럼 쉬지도 못하느냐, 그건 아닙니다. 주휴일과 주휴수당은 규모와 무관합니다. 주 15시간 이상 일하고 소정근로일을 개근했다면 주 1회 유급휴일이 보장돼요. 계산 방법과 못 받았을 때 대응은 주휴수당 계산법 정리에 따로 담았습니다.

그리고 약정휴가가 있습니다. 근로계약서나 취업규칙에 "연 O일의 휴가를 부여한다"고 적혀 있다면, 법정휴가는 아니지만 사용자를 구속합니다. 쓰기로 했으면 지켜야 한다는 뜻이에요. 채용할 때 "연차 15일 드려요"라고 말로만 하고 계약서에는 안 쓰면 나중에 증명할 방법이 없으니, 입사할 때 휴가 조건은 반드시 문서로 남기세요.

생리휴가(제73조)도 5인 미만은 제외입니다. 반면 출산전후휴가 90일과 육아휴직은 규모와 무관하게 적용되니 이건 헷갈리지 마세요. 배우자의 출산휴가도 5인 미만에서 쓸 수 있는데, 자세한 내용은 배우자 출산휴가 정리에 있습니다.

세 번째 닫힌 문이 가장 무겁습니다. 부당해고 구제신청(제23조제1항·제28조)이 적용되지 않습니다.

사장이 "내일부터 나오지 마세요"라고 했을 때, 그 이유가 정당한지를 노동위원회가 판단해주지 않는다는 뜻입니다. 원직복직 명령도, 해고 기간 임금 지급 명령도 받을 수 없습니다. 직장 내 괴롭힘 금지 조항(제76조의2)도 5인 미만은 적용 제외라 노동청에 괴롭힘으로 진정하는 경로도 막혀 있습니다. 다만 성희롱은 남녀고용평등법, 폭행·모욕·협박은 형법이 규모와 상관없이 적용되니, 행위에 따라 그쪽 경로가 열려 있습니다.

앞으로 달라질 가능성은 있습니다. 국정기획위원회는 2025년 8월 13일 발표한 국정운영 5개년 계획에서 5인 미만 사업장에 노동관계법을 단계적으로 확대하겠다고 밝혔습니다. 세부 실천과제는 2025년 하반기 직장 내 괴롭힘 금지와 모성보호, 2027년 상반기 유급·대체공휴일과 연차, 2028년까지 주 15시간 미만 초단시간 근로자의 4대보험·퇴직금·주휴수당 순서였습니다. 하지만 2026년 9월 현재 법이나 시행령이 바뀐 것은 없습니다. 2026년 4월 보도에 따르면 고용노동부는 그제야 확대 방식과 범위를 정하기 위한 기초자료 조사에 착수했고, 국회에는 관련 법안이 여러 건 계류 중입니다. 계획 시점이 이미 지난 항목도 있어서, 신고나 진정을 준비하신다면 본인 사안에 해당하는 조항이 그 시점에 실제로 시행 중인지를 1350번에서 먼저 확인하시는 게 안전합니다.

그리고 여기서 대부분이 포기해버리는 지점이 있습니다. 해고를 다투는 문이 닫혔다고 해서 해고와 관련된 모든 문이 닫힌 게 아닙니다.

해고예고는 5인 미만에도 그대로 적용됩니다. 근로기준법 제26조는 규모와 무관해요. 사용자는 해고 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 계속 근로기간이 3개월 미만이거나 천재·사변 등 예외 사유가 있으면 빠지지만, 그 외에는 지급 의무가 있습니다.

즉 "해고 자체가 부당하다"고 다투기는 어려워도, "예고 없이 자르면서 수당도 안 줬다"는 임금 문제로는 노동청에 진정을 넣을 수 있습니다. 진정 절차는 임금체불 대응 정리에 있고, 접수는 고용노동부 노동포털에서 온라인으로 가능합니다. 통보받은 것이 해고인지 사직 권유인지 구분하는 방법은 권고사직과 해고, 계약만료 비교에 있습니다.

그리고 나오기 전에 챙길 서류가 있습니다. 5인 미만 사업장일수록 퇴사 후에 연락이 잘 닿지 않는 경우가 많아요. 경력증명서와 원천징수영수증, 자격득실확인서는 재직 중에 받아두시는 편이 안전합니다. 목록은 퇴사서류 체크리스트에 있습니다.

규모와 무관한 것들, 이 열 가지는 그대로 적용됩니다

여기가 이 글에서 제일 중요한 부분입니다. 아래는 사업장 규모와 상관없이 전부 적용됩니다.

항목	근거	놓치면
최저임금	최저임금법	미달분 청구 가능
근로계약서 작성·교부	근로기준법 제17조	500만 원 이하 벌금
임금명세서 교부	근로기준법 제48조제2항	과태료
주휴수당	근로기준법 제55조제1항	임금체불
휴게시간	근로기준법 제54조	4시간에 30분, 8시간에 1시간
퇴직금	퇴직급여보장법	14일 내 미지급 시 진정
해고예고수당	근로기준법 제26조	30일분 통상임금
4대보험·산재	각 보험법	산재 신청 가능
출산전후휴가·육아휴직	근로기준법·남녀고용평등법	급여는 고용보험에서 지원
연말정산	소득세법	5월 확정신고로 대체

몇 가지는 따로 짚겠습니다.

퇴직금을 "우리는 작아서 없다"고 넘기는 곳이 아직 있습니다. 틀렸습니다. 4인 이하 사업장은 2010년 12월 1일부터 적용 대상이고 2013년 1월 1일부터는 100% 지급해야 합니다. 1년 이상 근무하고 4주 평균 주 15시간 이상이면 받으셔야 하고, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되지 않으면 진정 대상입니다. 다만 오래 다니신 분은 계산이 조금 복잡합니다. 2010년 12월 1일 이전 근무 기간은 퇴직금 산정에서 빠지고, 2010년 12월부터 2012년 말까지는 법정 퇴직금의 50%만 적용되기 때문입니다. 회사가 그보다 유리하게 약정했다면 그 약정이 우선하고요. 평균임금 계산은 퇴직금 계산법과 평균임금 글에 있습니다.

근로계약서 미교부는 과태료가 아니라 벌금입니다. 정규직 근로자에게 계약서를 안 쓰거나 안 주면 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하 벌금 대상이에요. 기간제·단시간 근로자의 경우 기간제법에 따라 과태료로 갈립니다. 어느 쪽이든 사업주 의무라는 점은 같습니다.

산재도 규모와 무관합니다. 직원이 한 명이어도 업무상 재해라면 신청할 수 있고, 사업주가 산재보험에 가입하지 않았더라도 근로자가 불이익을 받지 않습니다. 여름철 온열질환처럼 사고가 아닌 질병도 업무상 재해가 되는데, 인정 기준과 신청 서류는 폭염 온열질환 산재 정리에 있습니다.

실업급여도 규모와 무관합니다. 고용보험 가입 사업장이라면 5인 미만이어도 비자발적 이직 시 수급 자격이 생깁니다. 해고, 권고사직, 계약만료 모두 해당돼요. 회사가 이직확인서를 안 내고 버티는 경우가 있는데, 근로자가 고용센터에 요청해 제출을 촉구할 수 있습니다. 신청 순서는 실업급여 신청방법과 이직확인서에 있습니다.

그리고 연말정산입니다. 이걸 모르시는 분이 의외로 많아요. 연말정산은 근로기준법이 아니라 소득세법이 정한 원천징수의무자의 의무라, 직원이 한 명이어도 회사가 해줘야 합니다. 5인 미만이라고 빠지는 게 아닙니다. 다만 소규모 사업장에서 그냥 넘어가는 경우가 실제로 있습니다. 그럴 땐 다음 해 5월 종합소득세 확정신고로 본인이 직접 정산하시면 되고, 결과는 회사가 해준 것과 같습니다. 이직한 해의 소득 합산이나 놓친 공제를 되돌리는 방법은 이직 첫 달 체크리스트에 있고, 간소화 자료는 홈택스에서 받으시면 됩니다.

저는 직장에서 직원 급여와 인사를 맡고 있습니다. 그 자리에서 보면 5인 미만 사업장의 가장 큰 위험은 제도 자체보다 그달 인원이 몇 명이었는지 아무도 기록하지 않는다는 것이라고 생각합니다. 넷과 다섯을 오가는 사업장이라면 같은 연장근로라도 어느 달은 1.5배, 어느 달은 1배가 됩니다. 단시간 근로자나 주말에만 나오는 직원도 인원에 들어가는데, 이걸 빼고 세다가 5인 이상인 달을 놓치기 쉽습니다.

그래서 급여를 마감할 때 그달의 상시근로자 수를 따로 적어 두는 습관을 권하고 싶습니다. 엑셀에 칸 하나 만들어 날짜별 근무 인원과 그달의 가동일수만 남겨 두면 충분합니다. 이 기록이 없으면 나중에 직원이 "그때 연장수당이 왜 1배였냐"고 물었을 때 회사도 설명할 근거가 없고, 연차처럼 1년 동안의 인원이 필요한 항목은 되짚을 방법조차 없습니다. 근로자 입장에서도 본인이 다닌 기간의 근무 인원을 대략이라도 메모해 두면, 나중에 다툼이 생겼을 때 5인 이상이었던 달을 짚어내는 데 큰 도움이 됩니다.

제 생각으로는 관리자가 더 신경 써야 할 쪽은 못 주는 것보다 줘야 하는데 빠뜨리는 것입니다. 가산수당이나 연차처럼 법이 5인 미만에 요구하지 않는 것은 회사가 어쩔 수 없는 영역이지만, 휴게시간과 주휴수당, 퇴직금, 해고예고수당처럼 규모와 무관한 의무를 몰라서 놓치는 건 관리하는 사람의 몫입니다. 직원에게 "우리는 5인 미만이라 없다"고 말하기 전에, 그 항목이 정말 닫힌 문인지 열린 문인지 한 번만 확인해 보는 게 서로에게 공정하다고 봅니다. 휴가처럼 회사가 약속한 조건은 말로 끝내지 말고 계약서에 적어 두는 것도 같은 이유입니다. 채용할 때 이 사업장이 5인 미만이라는 사실과 그 때문에 무엇이 다른지를 미리 설명해 두면 나중에 생기는 오해도 줄어든다고 생각합니다. 모르고 입사한 직원이 뒤늦게 알게 되면 제도보다 회사에 대한 신뢰가 먼저 흔들리기 때문입니다.

근로계약서에서 확인할 딱 세 줄

계약서에서 빼야 할 위험 조항은 앞서 링크한 독소조항 글에서 다뤘습니다. 여기서는 반대로, 5인 미만에서도 살아 있는 권리를 확인하는 세 줄만 보겠습니다.

☐ 첫째 줄, 소정근로시간. 주 15시간 이상인지가 주휴수당과 퇴직금을 가릅니다. 5인 미만이어도 이 둘은 살아 있으니, 15시간을 넘겼는데 안 받고 계시면 청구 대상입니다
☐ 둘째 줄, 휴게시간. 4시간에 30분, 8시간에 1시간이 적혀 있는지, 그리고 실제로 그 시간에 쉬고 있는지 보세요. 이것도 규모와 무관합니다
☐ 셋째 줄, 휴가 조항. "연차 15일" 같은 문구가 적혀 있다면 5인 미만이어도 약정휴가로 지켜야 합니다. 없다면 법정 연차는 발생하지 않습니다

닫힌 문 세 개는 제도가 그렇게 만들어져 있어서 지금 당장 바꾸기 어렵습니다. 다만 열린 문 열 개를 몰라서 안 여는 건 다른 문제예요. 오늘 계약서 한 장만 꺼내보셔도 그중 몇 개는 바로 확인됩니다.

자주 묻는 질문

주말에만 나오는 알바도 인원에 들어가나요?

네, 들어갑니다. 시행령 제7조의2제4항은 기간제·단시간 등 고용형태를 묻지 않고 일한 근로자를 모두 연인원에 넣습니다. 다만 그 사람이 실제로 일한 날에만 세고, 주휴일처럼 출근하지 않은 날은 그날 인원에서 빠집니다.

이번 달에 5명이 됐는데 연차가 생기나요?

1년 이상 근무자의 15일 연차는 사유 발생일 전 1년 동안 계속 5명 이상이어야 적용됩니다. 다만 1년 미만 근로자에게 매달 생기는 1일 연차는 이 1년 규칙에서 빠져 있어, 직전 1개월 기준으로 판단합니다.

5인 미만인데 연장근로를 했어요. 아무것도 못 받나요?

1.5배 가산만 없을 뿐, 일한 시간의 임금은 그대로 받아야 합니다. 두 시간을 더 일했다면 두 시간분 시급은 나와야 하고, 안 나왔다면 임금체불입니다.

5인 미만이면 공휴일에 쉬어도 돈이 안 나오나요?

관공서 공휴일을 유급휴일로 보장하는 제55조제2항은 5인 미만에 적용되지 않습니다. 그래서 그날이 소정근로일인데 쉬었다면 무급이 될 수 있습니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 공휴일을 유급휴일로 정해 두었다면 그 약정을 따릅니다.

5인 미만에서 갑자기 해고됐어요. 할 수 있는 게 있나요?

해고 자체를 노동위원회에서 다투기는 어렵지만, 30일 전에 예고받지 못했다면 해고예고수당 30일분을 청구할 수 있습니다. 계속 근로 3개월 미만 등 예외에 해당하지 않으면 노동청 진정 대상입니다. 비자발적 이직이니 실업급여도 신청할 수 있습니다.

5인 미만도 곧 근로기준법이 다 적용된다던데요?

정부가 단계적으로 확대하겠다는 계획을 밝혔지만, 2026년 9월 현재 법이나 시행령이 바뀐 것은 없습니다. 본인 사안에 어떤 조항이 적용되는지는 그 시점에 1350번으로 확인하는 것이 정확합니다. 보도마다 일정이 서로 달라서 기사 제목만 보고 판단하지 않는 것이 좋습니다.

본문 기준일은 2026년 9월입니다. 이 글은 근로기준법과 같은 법 시행령, 관련 판례를 바탕으로 한 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 상시근로자 수는 사유 발생일과 근무 형태에 따라 달라지고 항목별로 판단 기준도 다르므로 개별 산정이 필요합니다. 5인 미만 사업장 적용 확대는 정부가 밝힌 계획 단계로, 조항별 실제 시행 여부와 시점은 입법 과정에서 정해집니다. 본인 사안은 고용노동부 고객상담센터 1350번이나 관할 지청, 공인노무사 상담으로 확인하시기 바랍니다.