연말정산은 되고 연차는 안 됩니다, 5인 미만 사업장 총정리 (상시근로자 세는 법과 연장수당, 연차와 부당해고, 규모와 무관한 것들)

근로기준법에는 5라는 숫자가 그어놓은 선이 하나 있습니다. 그 선을 기준으로 같은 일을 하고도 못 받는 돈이 생기고, 억울해도 갈 곳이 없어지기도 합니다.

문제는 이 선을 오해하는 방향입니다. "우리는 5인 미만이라 아무것도 안 된다"고 알고 계신 분이 정말 많아요. 닫혀 있는 문은 세 개뿐인데, 그 세 개를 보고 열려 있는 나머지 문까지 스스로 닫아버리는 경우입니다. 제가 급여를 만드는 자리에서 가장 자주 마주치는 오해이기도 합니다.

오늘은 5인 미만 사업장에서 정말로 적용되지 않는 것과 규모와 무관하게 그대로 적용되는 것을 갈라서 정리하겠습니다. 결론부터 말씀드리면 닫힌 문은 셋, 열린 문은 아홉입니다.

한 줄 요약
5인 미만 사업장에서 빠지는 건 연장·야간·휴일 가산수당, 연차유급휴가, 부당해고 구제신청 세 가지입니다. 최저임금·주휴수당·퇴직금·해고예고수당·휴게시간·실업급여·산재, 그리고 연말정산은 규모와 상관없이 그대로 적용됩니다.

5인미만 사업장 연차 규정

먼저 5명을 정확히 세야 합니다, 그다음이 연장수당입니다

세는 방법부터 봐야 합니다. "우리 직원 네 명인데요" 하시는 곳이 실제로는 5인 이상인 경우가 꽤 있거든요.

근로기준법 시행령 제7조의2가 정한 방식은 이렇습니다. 사유가 발생한 날 직전 1개월 동안의 연인원을 가동일수로 나눕니다. 한 달간 매일 출근한 사람 수를 전부 더한 뒤, 문을 연 날짜 수로 나누는 겁니다. 사유 발생일은 해고를 통보받은 날, 연장근로를 한 날처럼 그 권리가 문제 되는 날입니다.

여기서 자주 틀리는 지점을 모아봤습니다.

헷갈리는 항목	상시근로자 수에	근거
주 15시간짜리 아르바이트	포함	시행령 제7조의2 4항
기간제·단시간·일용근로자	포함	시행령 제7조의2 4항
결근자·휴직자	포함 (고용관계 유지 중이면)	대법원 99도1243
대표(사업주) 본인	제외	—
파견·도급·용역근로자	제외	시행령 제7조의2 4항
가사사용인	제외 (법 적용 자체가 안 됨)	근로기준법 제11조

세 번째 줄이 특히 헷갈리는 대목입니다. 대법원은 '상시 5명 이상'이 매일 5명이 출근하는 상태가 아니라 상태적으로 사용하는 근로자 수를 뜻한다고 봤습니다. 그래서 그날 결근했거나 휴직 중이어도 고용관계가 유지되고 있다면 인원수에 들어갑니다. 교대제라 오늘 안 나오는 사람도 마찬가지예요.

동거 친족은 조금 복잡합니다. 대표의 배우자나 자녀 같은 동거 친족'만' 쓰는 사업장은 근로기준법 적용 대상 자체가 아닙니다(제11조 1항). 하지만 일반 근로자가 한 명이라도 있으면 그 사업장은 적용 대상이 되고, 이때 동거 친족도 실제로 임금을 받고 지휘·감독을 받는 근로자라면 인원수에 함께 셉니다. 이름만 걸어놓고 출근하지 않는 가족은 빠집니다.

그리고 평균이 5명 미만으로 나와도 끝이 아닙니다. 시행령은 양방향으로 다시 한번 걸러요. 평균이 5명 이상이어도 산정 기간 중 5명에 미달한 날이 2분의 1 이상이면 5인 미만으로 보고, 반대로 평균이 5명 미만이어도 미달한 날이 2분의 1 미만이면 5인 이상으로 봅니다. 사람이 자주 드나드는 사업장이라면 평균만 보고 판단하시면 안 됩니다. 조문 원문은 국가법령정보센터에서 '근로기준법 시행령 제7조의2'로 찾으시면 바로 확인됩니다.

저희 한의원이 딱 이 경계에서 몇 년을 오갔습니다. 원장님과 저, 데스크 두 명, 진료 보조 한 명이면 다섯인데 여기서 한 명이 그만두면 넷이 되는 구조였어요. 처음엔 이 숫자가 무슨 의미인지도 몰랐습니다. 그러다 진료 보조 직원이 마감 정리로 두 시간을 더 남았던 달에, 제가 습관처럼 1.5배로 계산해서 급여를 올렸습니다. 세무사무소에서 연락이 왔어요. 지금 인원이면 가산수당 의무가 없다고요. 저는 그때 반대로 물었습니다. 그럼 주말에 나오는 파트 직원은 사람 수에 안 들어가냐고요. 들어간다고 하더군요. 계산을 다시 해보니 그달은 파트 직원 때문에 5인 이상이 되는 달이었습니다. 결국 1.5배가 맞았던 겁니다. 그 뒤로 저는 매달 급여 마감 전에 그달의 상시근로자 수를 따로 적어둡니다. 엑셀에 칸 하나 만들어두는 게 전부인데, 이걸 안 해두면 나중에 어느 달이 5인 이상이었는지 되짚을 방법이 없어요.

직원들에게도 이 얘기를 합니다. 한번은 데스크 직원이 "옆 한의원은 연차를 준다는데 우리는 왜 없어요?"라고 물어왔습니다. 그 한의원은 원장이 두 명이라 인원이 더 많았어요. 그런데 그때 제대로 답을 못 했습니다. 우리도 다섯 명이 되는 달이 분명히 있었거든요. "이번 달은 다섯인데 왜 연차는 안 생기냐"는 질문에 저도 확신이 없었습니다.

찾아보고 나서야 알았습니다. 연차는 다른 조항보다 문턱이 하나 더 높습니다. 시행령 제7조의2 제3항은 연차유급휴가(제60조부터 제62조까지) 적용 여부를 판단할 때, 월 단위로 산정한 결과 사유 발생일 전 1년 동안 계속해서 5명 이상을 사용한 사업장만 적용 대상으로 본다고 정하고 있어요. 이번 달에 다섯 명이 됐다고 바로 연차가 생기는 게 아니라, 1년 내내 다섯 명 이상이어야 한다는 뜻입니다.

그래서 우리처럼 넷과 다섯을 오가는 사업장은 같은 달이어도 항목마다 결과가 갈립니다. 가산수당은 그달 기준으로 붙을 수 있는데 연차는 안 생기는 식이에요. 이걸 알고 나서 직원에게 다시 설명했습니다. 옆 한의원과 우리가 다른 건 사람 수 하나가 아니라 그 사람 수가 얼마나 오래 유지됐느냐라고요. 같은 동네, 같은 업종인데 제도가 이렇게 갈린다는 걸 설명하면서 저도 좀 씁쓸했습니다. 그래서 저는 우리가 못 주는 것보다 줘야 하는 걸 빠뜨리지 않는 데 더 신경을 씁니다. 어차피 못 주는 건 제가 어쩔 수 없지만, 줘야 하는데 몰라서 안 준 건 제 책임이니까요.

이제 첫 번째 닫힌 문입니다. 근로기준법 제56조, 연장·야간·휴일근로 가산수당이 적용되지 않습니다. 8시간을 넘겨 일해도 1.5배가 아니라 1배, 밤 10시 이후에 일해도 추가 0.5배가 붙지 않습니다.

다만 여기서 반드시 갈라야 할 게 있습니다. 가산이 안 붙을 뿐, 일한 시간에 대한 임금 자체는 100% 지급돼야 합니다. 시급 1만 원인 직원이 두 시간 더 일했다면 2만 원은 무조건 나가야 해요. "5인 미만이라 연장수당 없다"면서 그 두 시간을 아예 없는 것으로 처리하는 곳이 있는데, 그건 명백한 임금체불입니다.

그래서 계약서에서 임금 구성이 금액으로 나뉘어 있는지가 5인 미만 사업장에서 특히 중요해집니다. "월 220만 원" 한 줄만 적혀 있으면 그 안에 기본급이 얼마이고 어떤 수당이 얼마인지 알 수가 없고, 추가로 일한 시간의 임금이 들어왔는지 안 들어왔는지도 계산이 안 됩니다. 5인 이상이라면 가산수당 항목이 따로 잡혀서 그나마 드러나는데, 5인 미만은 그 항목 자체가 없으니 뭉뚱그린 계약서가 그대로 사각지대가 되는 겁니다. 임금을 뭉뚱그린 조항이 왜 위험한지는 근로계약서 독소조항 정리에서 조항별로 다뤘습니다.

같은 이유로 법정근로시간과 연장근로 한도(제50조·제53조)도 적용되지 않습니다. 주 52시간을 넘겨 일을 시켜도 그 자체로는 처벌 규정이 없어요. 대신 근로계약서에 적힌 시간이 기준이 되니, 계약서상 근로시간을 넘겼다면 계약 위반으로 다툴 여지가 생깁니다.

여기서 하나 갈라둘 게 있습니다. 근로시간 규정이 빠진다고 휴게시간까지 없어지는 건 아닙니다. 근로기준법 제54조는 규모와 무관하게 적용돼서, 근로시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상을 근로시간 도중에 줘야 합니다. 손님이 없는 시간에 대기하는 건 휴게가 아니라 근로시간이고요. 5인 미만 사업장에서 가장 자주 침해되는 권리인데, 이건 닫힌 문이 아니라 열린 문입니다.

관공서 공휴일 유급휴일(제55조 2항)도 빠집니다. 대체공휴일에 쉬어도 그날 임금이 안 나올 수 있고, 나와서 일해도 휴일 가산은 없습니다. 명절 연휴에 가장 많이 당황하시는 부분입니다.

연차와 부당해고, 이 두 개가 가장 크게 갈립니다

두 번째 닫힌 문은 연차유급휴가(제60조)입니다. 앞서 본 것처럼 1년 내내 5명 이상이어야 적용되니, 경계에 있는 사업장이라면 사실상 닫혀 있다고 보시는 게 맞습니다.

5인 이상이라면 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일이 발생하고, 1년 미만 근로자에게는 개근한 달마다 1일씩 생깁니다. 이게 통째로 없습니다. 그래서 5인 미만 사업장에는 미사용 연차수당이라는 개념 자체가 성립하지 않아요. 퇴사하면서 "남은 연차 정산해주세요"라고 요구할 법적 근거가 없습니다. 연차사용촉진제도도 적용 대상이 아닙니다.

그럼 쉬지도 못하느냐, 그건 아닙니다. 주휴일과 주휴수당은 규모와 무관합니다. 주 15시간 이상 일하고 소정근로일을 개근했다면 주 1회 유급휴일이 보장돼요. 계산 방법과 못 받았을 때 대응은 주휴수당 계산법 정리에 따로 담아뒀습니다.

그리고 약정휴가가 있습니다. 근로계약서나 취업규칙에 "연 O일의 휴가를 부여한다"고 적혀 있다면, 법정휴가는 아니지만 사용자를 구속합니다. 쓰기로 했으면 지켜야 한다는 뜻이에요. 실무에서 제가 본 가장 흔한 분쟁이 이겁니다. 채용할 때 "연차 15일 드려요"라고 말로만 해놓고 계약서에는 안 쓰는 경우요. 나중엔 증명할 방법이 없습니다. 입사할 때 휴가 조건은 반드시 문서로 남기세요.

생리휴가(제73조)도 5인 미만은 제외입니다. 반면 출산전후휴가 90일과 육아휴직은 규모와 무관하게 적용되니 이건 헷갈리지 마세요.

세 번째 닫힌 문이 가장 무겁습니다. 부당해고 구제신청(제23조 1항·제28조)이 적용되지 않습니다.

사장이 "내일부터 나오지 마세요"라고 했을 때, 그 이유가 정당한지를 노동위원회가 판단해주지 않는다는 뜻입니다. 원직복직 명령도, 해고 기간 임금 지급 명령도 받을 수 없습니다. 직장 내 괴롭힘 금지 조항(제76조의2)도 5인 미만은 적용 제외라 이 경로로 신고하는 것도 막혀 있습니다. 법원도 상시 4명 이하 사업장에는 이 조항으로 과태료를 부과할 근거가 없다고 판단한 사례가 있습니다.

다만 이 부분은 앞으로 달라집니다. 국정기획위원회가 2025년 8월 국정과제로 5인 미만 사업장에 근로기준법을 단계적으로 확대하겠다고 발표했고, 고용노동부가 2025년 12월 업무보고에서 3단계 로드맵으로 구체화했습니다.

단계	확대 대상
1단계 (2025년 하반기~)	직장 내 괴롭힘 금지, 모성보호 규정
2단계 (~2027년)	연차유급휴가, 유급·대체공휴일
3단계 (2028년~)	부당해고 제한, 가산수당 등 나머지 핵심 조항
별도 (~2028년)	주 15시간 미만 초단시간 근로자에게 4대보험·퇴직금·주휴수당 확대

이 글에서 닫힌 문이라고 말한 세 가지가 순서대로 열리는 계획이라고 보시면 됩니다. 다만 조항마다 시행 시점이 다르게 잡히고 구체적 시기는 노사 의견 수렴을 거쳐 확정되는 구조라, 신고나 진정을 준비하신다면 본인 사안에 해당하는 조항이 그 시점에 실제로 시행 중인지를 1350번에서 먼저 확인하시는 게 안전합니다. 발표된 로드맵과 실제 시행일은 다를 수 있습니다.

그리고 여기서 대부분이 포기해버리는 지점이 있습니다. 해고를 다투는 문이 닫혔다고 해서 해고와 관련된 모든 문이 닫힌 게 아닙니다.

해고예고는 5인 미만에도 그대로 적용됩니다. 근로기준법 제26조는 규모와 무관해요. 사용자는 해고 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 계속 근로기간이 3개월 미만이거나 천재·사변 등 예외 사유가 있으면 빠지지만, 그 외에는 지급 의무가 있습니다.

즉 "해고 자체가 부당하다"고 다투기는 어려워도, "예고 없이 자르면서 수당도 안 줬다"는 임금 문제로는 노동청에 진정을 넣을 수 있습니다. 실제로 이 경로로 해결되는 사례가 많습니다. 진정 절차는 임금체불 대응 정리에 있고, 접수는 고용노동부 노동포털에서 온라인으로 가능합니다. 통보받은 것이 해고인지 사직 권유인지 구분하는 방법은 권고사직과 해고, 계약만료 비교에 정리해뒀습니다.

그리고 나오기 전에 챙길 서류가 있습니다. 5인 미만 사업장일수록 퇴사 후에 연락이 잘 닿지 않는 경우가 많아요. 경력증명서와 원천징수영수증, 자격득실확인서는 재직 중에 받아두시는 편이 안전합니다. 목록은 퇴사서류 체크리스트에 정리해뒀습니다.

그래도 규모와 무관하게 그대로 적용되는 것들

여기가 이 글에서 제일 중요한 부분입니다. 아래는 사업장 규모와 상관없이 전부 적용됩니다.

항목	근거	놓치면
최저임금	최저임금법	미달분 청구 가능
근로계약서 작성·교부	근로기준법 제17조	500만 원 이하 벌금
임금명세서 교부	근로기준법 제48조 2항	과태료
주휴수당	근로기준법 제55조 1항	임금체불
휴게시간	근로기준법 제54조	4시간에 30분, 8시간에 1시간
퇴직금	퇴직급여보장법	14일 내 미지급 시 진정
해고예고수당	근로기준법 제26조	30일분 통상임금
4대보험·산재	각 보험법	산재 신청 가능
출산전후휴가·육아휴직	근로기준법·남녀고용평등법	—
연말정산	소득세법	5월 확정신고로 대체

몇 가지는 따로 짚겠습니다.

퇴직금을 "우리는 작아서 없다"고 넘기는 곳이 아직 있습니다. 틀렸습니다. 4인 이하 사업장은 2010년 12월 1일부터 적용 대상이고 2013년 1월 1일부터는 100% 지급해야 합니다. 1년 이상 근무하고 4주 평균 주 15시간 이상이면 받으셔야 하고, 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되지 않으면 진정 대상입니다.

다만 오래 다니신 분은 계산이 조금 복잡합니다. 2010년 12월 1일 이전 근무 기간은 퇴직금 산정에서 빠지고, 2010년 12월부터 2012년 말까지는 법정 퇴직금의 50%만 적용되기 때문입니다. 회사가 그보다 유리하게 약정했다면 그 약정이 우선하고요. 평균임금 계산과 구간별 산정 방법은 퇴직금 계산법과 평균임금에 정리해뒀습니다.

근로계약서 미교부는 과태료가 아니라 벌금입니다. 정규직 근로자에게 계약서를 안 쓰거나 안 주면 근로기준법 제114조에 따라 500만 원 이하 벌금 대상이에요. 기간제·단시간 근로자의 경우 기간제법에 따라 과태료로 갈립니다. 어느 쪽이든 사업주 의무라는 점은 같습니다.

산재도 규모와 무관합니다. 직원이 한 명이어도 업무상 재해라면 신청할 수 있고, 사업주가 산재보험에 가입하지 않았더라도 근로자가 불이익을 받지 않습니다. 여름철 온열질환처럼 사고가 아닌 질병도 업무상 재해가 되는데, 인정 기준과 신청 서류는 폭염 온열질환 산재 정리에 담아뒀습니다.

실업급여도 규모와 무관합니다. 고용보험 가입 사업장이라면 5인 미만이어도 비자발적 이직 시 수급 자격이 생깁니다. 해고, 권고사직, 계약만료 모두 해당돼요. 회사가 이직확인서를 안 내고 버티는 경우가 있는데, 근로자가 고용센터에 요청해 제출을 촉구할 수 있습니다. 신청 순서는 실업급여 신청방법과 이직확인서에 정리해뒀습니다.

그리고 연말정산입니다. 이걸 모르시는 분이 의외로 많아요. 연말정산은 근로기준법이 아니라 소득세법이 정한 원천징수의무자의 의무라, 직원이 한 명이어도 회사가 해줘야 합니다. 5인 미만이라고 빠지는 게 아닙니다.

다만 세무 대리인을 두지 않은 소규모 사업장에서 그냥 넘어가는 경우가 실제로 있습니다. 그럴 땐 다음 해 5월 종합소득세 확정신고로 본인이 직접 정산하시면 되고, 결과는 회사가 해준 것과 같습니다. 이직한 해의 소득 합산이나 놓친 공제를 되돌리는 방법은 이직 첫 달 체크리스트에 정리해뒀고, 간소화 자료는 홈택스에서 받으시면 됩니다.

근로계약서에서 확인할 딱 세 줄

계약서에서 빼야 할 위험 조항은 앞서 링크한 독소조항 글에서 다뤘습니다. 여기서는 반대로, 5인 미만에서도 살아 있는 권리를 확인하는 세 줄만 보겠습니다.

☐ 첫째 줄 — 소정근로시간. 주 15시간 이상인지가 주휴수당과 퇴직금을 가릅니다. 5인 미만이어도 이 둘은 살아 있으니, 15시간을 넘겼는데 안 받고 계시면 청구 대상입니다
☐ 둘째 줄 — 휴게시간. 4시간에 30분, 8시간에 1시간이 적혀 있는지, 그리고 실제로 그 시간에 쉬고 있는지 보세요. 이것도 규모와 무관합니다
☐ 셋째 줄 — 휴가 조항. "연차 15일" 같은 문구가 적혀 있다면 5인 미만이어도 약정휴가로 지켜야 합니다. 없다면 법정 연차는 발생하지 않습니다

닫힌 문 세 개는 제도가 그렇게 만들어져 있어서 지금 당장 바꾸기 어렵습니다. 다만 앞으로 몇 년에 걸쳐 하나씩 열릴 예정이고, 그때까지도 열린 문 아홉 개를 몰라서 안 여는 건 다른 문제예요. 오늘 계약서 한 장만 꺼내보셔도 그중 몇 개는 바로 확인됩니다.

본문은 2026년 8월 시점의 근로기준법과 시행령, 관련 판례를 기준으로 정리한 일반 정보이며 법률 자문이 아닙니다. 상시근로자 수는 사유 발생일과 근무 형태에 따라 달라지고 항목별로 판단 기준도 다르므로 개별 산정이 필요합니다. 5인 미만 사업장 적용 확대 로드맵은 정부 발표 계획으로 조항별 실제 시행 시점은 입법 과정에서 달라질 수 있습니다. 본인 사안에 어떤 조항이 적용되는지는 고용노동부 고객상담센터 1350번이나 관할 지청, 공인노무사 상담으로 확인하시기 바랍니다.