주휴수당 계산법과 못 받는 경우 총정리 (15시간과 개근 조건, 주휴 포함 시급의 함정, 퇴사하는 주와 3년 치 청구)

같은 동네 알바 공고 두 개가 나란히 붙어 있다고 해보겠습니다.

A는 "시급 12,000원, 주휴수당 포함". B는 "시급 10,320원, 주휴수당 별도". 대부분 A를 고릅니다. 숫자가 1,680원이나 크니까요.

그런데 주 40시간 기준으로 한 달을 채워보면 A는 208만 8천 원, B는 215만 6,880원입니다. 더 크게 적힌 쪽이 월 6만 9천 원 적습니다. 1년이면 83만 원이에요. 그리고 A는 단순히 손해인 게 아니라 2026년 기준 최저임금법 위반입니다.

주휴수당은 사장님 재량으로 주는 보너스가 아니라 법으로 정해진 임금입니다. 안 주면 임금체불이에요. 그런데 계산 구조가 눈에 안 보여서, 못 받고 있다는 사실 자체를 모르고 지나가는 경우가 많습니다.

한 줄 요약
1주 소정근로시간이 4주 평균 15시간 이상이고 그 주 소정근로일을 개근했다면 유급휴일 하루치 임금이 발생합니다. 주 40시간이면 8시간분, 그보다 짧으면 시간에 비례합니다. 5인 미만 사업장도 지급 의무가 있습니다.

주휴수당 계산법

조건은 두 개, 그런데 15시간을 세는 방법이 따로 있습니다

요건 자체는 단순합니다.

첫째, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 합니다. 여기서 기준은 실제로 일한 시간이 아니라 근로계약서에 정해둔 시간입니다. 연장근로를 많이 해서 실근로가 15시간을 넘었더라도 계약상 소정근로가 12시간이면 대상이 아닙니다. 반대로 계약이 주 20시간인데 그 주에 조퇴로 17시간만 일했다면 여전히 대상입니다.

둘째, 그 주의 소정근로일을 개근해야 합니다. '만근'이 아니라 개근입니다. 나오기로 약속한 날에 다 나왔으면 됩니다. 주 3일 근무자라면 그 3일만 채우면 되고, 나머지 요일에 안 나온 건 결근이 아닙니다.

근거 조문을 정확히 짚으면 이렇습니다. 주휴수당이 발생하는 근거는 근로기준법 제55조제1항과 그 시행령 제30조제1항입니다. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하고, 그 대상은 '1주 동안의 소정근로일을 개근한 자'입니다. 그리고 여기에 예외를 두는 조항이 제18조제3항이에요. "4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여" 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조와 제60조(연차)를 적용하지 않는다고 되어 있습니다.

여기서 대부분이 놓치는 게 15시간을 세는 방법입니다. 조문이 "4주 동안을 평균하여"라고 되어 있으니, 판정 단위가 그 주 하나가 아니라 해당 주를 포함한 직전 4주입니다. 근무 시간이 주마다 들쭉날쭉한 알바라면 주별로 결과가 갈립니다.

주 18시간 → 12시간 → 16시간 → 13시간으로 일한 경우를 보겠습니다.

주차	그 주 소정근로	판정 기준(누적 평균)	주휴수당
1주차	18시간	18.0시간	발생
2주차	12시간	15.0시간	발생
3주차	16시간	15.3시간	발생
4주차	13시간	14.75시간	미발생

2주차를 보세요. 그 주만 보면 12시간이라 탈락 같은데, 평균이 15시간이라 주휴수당이 나옵니다. 반대로 4주차는 13시간이면서 평균도 14.75시간이라 안 나옵니다. 같은 13시간짜리 주라도 앞의 4주가 어땠느냐에 따라 결과가 달라진다는 뜻입니다. 5주차부터는 그 주를 포함한 직전 4주를 다시 굴려서 계산합니다.

사장님들이 흔히 말하는 "월 60시간 넘어야 나온다"는 기준은 법에 없습니다. 4주 평균 15시간을 월 단위로 어림잡다가 굳어진 오해입니다.

그리고 5인 미만 사업장도 똑같이 줘야 합니다. 이 부분이 특히 헷갈리는데, 연장·야간·휴일근로 가산수당(1.5배)은 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 게 맞습니다. 하지만 주휴수당은 근로기준법 제55조 유급휴일 조항이라 상시 근로자 수와 무관하게 적용됩니다. 동네 편의점도, 미용실도, 3명이 일하는 카페도 예외가 없습니다. "우리는 작아서 없어요"는 근거 없는 말입니다.

15시간이라는 선은 주휴수당 하나만 가르는 게 아닙니다. 4주 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자는 연차유급휴가도, 퇴직급여도 발생하지 않습니다. 계약서에 주 14시간으로 적히는 순간 세 가지가 한꺼번에 사라지는 셈입니다. 다만 고용보험은 판단 기준이 달라서, 초단시간이어도 일정 기간 이상 계속 근로하면 가입 대상이 되는 경우가 있습니다. 주휴수당은 없어도 실업급여 피보험 기간은 쌓이고 있을 수 있다는 뜻이라, 본인 가입 여부는 고용24에서 피보험자격 이력내역서를 직접 떼어 확인해보시는 게 정확합니다. 수급 요건은 실업급여 총정리에서 따로 확인해보세요.

계산법과 '주휴 포함 시급'의 함정

계산은 두 줄이면 끝납니다.

주 40시간 이상이면 → 8시간 × 시급
주 15시간 이상 40시간 미만이면 → (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8 × 시급
줄여서 → 소정근로시간 ÷ 5 × 시급

주 40시간을 넘게 일해도 주휴수당은 8시간분이 상한입니다. 초과분은 주휴가 아니라 연장근로수당으로 따로 계산됩니다.

2026년 최저임금 10,320원을 넣어보겠습니다.

1주 소정근로	주휴 시간	주당 주휴수당	월 환산(4.345주)
40시간 (5일 × 8h)	8시간	82,560원	약 35만 9천 원
30시간 (5일 × 6h)	6시간	61,920원	약 26만 9천 원
24시간 (3일 × 8h)	4.8시간	49,536원	약 21만 5천 원
20시간 (5일 × 4h)	4시간	41,280원	약 17만 9천 원
15시간 (3일 × 5h)	3시간	30,960원	약 13만 5천 원
14시간	—	0원	—

주 40시간 근무자의 월급을 209시간으로 계산하는 이유가 여기 있습니다. 실제 근무는 월 174시간 정도인데 주휴 8시간분이 매주 붙어서 209시간이 됩니다. 2026년 최저임금 월 환산액 2,156,880원이 10,320원 × 209시간인 것도 같은 원리입니다.

이제 함정입니다. "시급 12,000원, 주휴수당 포함"이라고 적힌 계약서를 계산해보겠습니다.

주휴수당은 기본시급의 20%(8시간 ÷ 40시간)입니다. 그러니 주휴 포함 시급을 1.2로 나누면 순수 기본시급이 나옵니다. 12,000 ÷ 1.2 = 10,000원. 2026년 최저임금 10,320원에 320원 미달합니다. 최저임금법 위반이고, 여기서 중요한 건 그다음입니다. 최저임금법 제6조제3항은 최저임금에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분을 무효로 하고, 그 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 정하고 있습니다. 계약서에 서명했더라도 미달분은 청구할 수 있다는 뜻이에요.

2026년 기준 주휴 포함 시급의 마지노선은 12,384원입니다. 10,320원에 주휴분 2,064원을 더한 값이에요. 384원 차이가 별것 아닌 것 같지만, 주 40시간이면 월 실근로 174시간에 곱해집니다. 앞에서 본 그 차액, 월 약 6만 9천 원이고 1년이면 83만 원입니다.

참고로 최저임금에 미달해 임금을 지급하면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(최저임금법 제28조제1항), 주휴수당 자체를 안 주면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금(근로기준법 제110조제1호) 대상입니다. 실제 판결문에도 "근로기준법 제110조 제1호, 제55조 제1항(유급휴일 미보장의 점)"이라는 표현으로 등장하는 사안이에요. 실무에서는 대부분 밀린 금액을 지급하는 선에서 정리되지만, 벌칙 조항이 있다는 건 알고 계시는 게 좋습니다.

포함 방식 자체가 무조건 불법인 건 아닙니다. 다만 유효하려면 조건이 붙습니다.

'주휴수당 포함 시급'이 유효하려면
· 계약서에 기본시급과 주휴수당이 금액으로 구분 표기될 것 — "시급 12,384원(기본 10,320원 + 주휴 2,064원)"
· 주휴수당을 뺀 순수 기본시급이 그해 최저임금 이상일 것
· 근로자가 그 구조를 설명 듣고 서명으로 동의했을 것

"그냥 다 포함이야"라는 구두 약속이나, 금액 구분 없이 "주휴 포함"이라고만 적힌 한 줄은 효력이 약합니다. 이런 식의 뭉뚱그린 임금 약정은 고용노동부가 노동포털에 포괄임금·고정 OT 오남용 익명신고 창구를 따로 운영할 만큼 반복되는 문제입니다. 계약서에 어떤 조항이 들어가면 나중에 문제가 되는지는 근로계약서 독소조항 정리에서 조항별로 다뤘으니, 여기서는 시급 계산만 보겠습니다.

여기서 한 가지 더 짚겠습니다. 주 15시간 미만 근로자에게 "주휴 포함 시급"이라고 말하는 경우가 있습니다. 애초에 주휴수당이 발생하지 않는 사람에게 포함이라고 하면서 시급을 낮게 잡는 건, 포함이 아니라 그냥 최저임금 위반입니다. 주 2일 6시간씩 일하는데 "주휴 포함 시급 11,000원"이라고 들었다면 그건 기본시급 11,000원이어야 맞습니다.

못 받는 경우, 퇴사하는 주, 그리고 3년 치 청구

이 계산을 제가 유독 꼼꼼하게 들여다보게 된 건, 주는 쪽에 있기 때문입니다. 저희 한의원은 데스크와 진료 보조에 파트타임을 씁니다. 몇 해 전 급여 대장을 넘겨받아 처음 검토하던 날, 주 3일 다섯 시간씩 나오는 데스크 직원 한 분의 급여에 주휴수당이 없다는 걸 발견했습니다. 주 15시간이면 딱 걸치는 대상인데 한 푼도 안 들어가 있었어요.

전임자에게 물어보니 "주 3일이라 안 나온다"고 알고 계셨습니다. 주 5일을 다 채워야 주휴가 붙는 걸로 이해하셨던 거예요. 그런데 요건은 근무 일수가 아니라 소정근로시간과 개근입니다. 주 3일이어도 그 3일을 다 나왔으면 개근이고, 시간만 15시간을 넘기면 대상입니다. 확인하고 나서 원장님께 보고드리고 소급해서 정산해드렸습니다. 금액 자체는 크지 않았는데, 그분이 더 놀라시더군요. 본인이 못 받고 있었다는 사실 자체를 몰랐던 겁니다. "그럼 지난번 그 가게에서도 못 받은 거네요"라고 하시는데 뭐라고 답을 못 했습니다.

그다음 실수는 제가 했습니다. 다른 파트 직원이 개인 사정으로 한 주에 하루 결근했는데, 저는 그 달 주휴수당을 통째로 뺐습니다. 결근했으니 그 달은 없는 거라고 단순하게 생각한 거예요. 빠지는 건 그 주 하나인데 네 주치를 전부 뺀 겁니다. 직원이 명세서를 보고 조심스럽게 "이번 달 주휴가 아예 없는데 맞나요"라고 물어와서야 알았습니다. 다시 계산해보니 세 주치를 잘못 뗀 거였고, 다음 달 급여에 되돌려 넣었습니다. 그때 알았어요. 주휴수당은 월 단위로 생각하면 반드시 틀린다는 걸요. 그 뒤로 급여 대장에 주 단위 칸을 따로 만들어서, 그 주에 소정근로일을 다 나왔는지를 주마다 체크합니다. 칸 하나 더 만드는 게 전부인데 실수가 사라졌습니다.

채용 공고도 바꿨습니다. 예전에는 "시급 ○○원(주휴 포함)"이라고만 썼습니다. 다들 그렇게 쓰니까 그게 표준인 줄 알았어요. 노무 상담을 받고 나서야 그 표기가 왜 위험한지 알았습니다. 금액 구분 없이 "포함"이라고만 적으면 나중에 다툼이 생겼을 때 우리 쪽이 불리하고, 무엇보다 지원자가 자기 시급이 얼마인지 계산할 수가 없더라고요. 그래서 기본시급과 주휴수당을 금액으로 쪼개 적기 시작했습니다. 처음엔 숫자가 복잡해져서 지원자가 줄지 않을까 걱정했는데 반대였습니다. 면접에서 "계산이 투명해 보여서 지원했다"는 말을 두 번 들었어요. 한 분은 이전 아르바이트에서 주휴수당 문제로 사장님과 다툰 적이 있다고 하시더군요.

그리고 토요일 하루 여덟 시간만 나오는 자리를 만들 때는 순서를 따로 둡니다. 계약서에 서명받기 전에 주 15시간이 안 되니 주휴수당도 연차도 퇴직금도 발생하지 않는다는 걸 먼저 설명합니다. 처음엔 이 얘기를 꺼내기가 좀 불편했습니다. 안 주는 걸 미리 알리는 셈이니까요. 그런데 몇 번 해보니 오히려 낫더라고요. 나중에 "왜 없냐"고 물어오는 상황이 안 생기고, 지원자도 다른 자리와 비교해서 판단할 수 있습니다. 한 분은 그 설명을 듣고 "그럼 하루 더 나올 수 있나요"라고 물어서, 주 2일로 조정해 15시간을 넘긴 적도 있습니다. 나중에 아는 것보다 처음에 아는 편이 서로 낫더라고요.

못 받는 경우는 네 가지입니다. 4주 평균 15시간 미만인 초단시간 근로자, 그 주에 결근한 경우, 근로자가 아닌 프리랜서(3.3%) 계약, 그리고 1주간 근로관계가 유지되지 않은 마지막 주입니다. 프리랜서 계약은 명칭보다 실질이 중요해서, 출퇴근 시간이 정해져 있고 업무 지시를 받았다면 계약서 이름과 무관하게 근로자로 인정받을 수 있습니다.

결근과 지각은 전혀 다르게 처리됩니다.

상황	주휴수당	근거
지각·조퇴	발생 (출근은 한 것이므로 개근)	근로기준과-5560 대법원 2023도6112
연차 사용	발생 (근로의무가 면제된 법정휴가)	—
무단결근 1일	그 주만 미발생	—
사용자 귀책 휴업일	발생 (그날을 빼고 개근 여부 판단)	근기 68207-1138
병가	회사 규정에 따라 갈림 (유급 병가나 출근 간주 규정이 있으면 발생)	취업규칙·단체협약
사전 승인받은 무급휴가	원칙적으로 미발생 (아래 단서 참고)	대법원 2007다73277

지각을 아무리 많이 해도 출근은 한 것이라 개근으로 봅니다. 고용노동부는 "1주일간의 지각 또는 조퇴 시간을 합산해 8시간이 되더라도 결근이 아니므로 개근일수에 영향을 줄 수 없다"고 해석하고 있고(근로기준과-5560), 대법원도 같은 취지로 판단했습니다(2023도6112). 지각·조퇴한 그 시간만큼 임금을 공제하는 건 가능하지만, 그걸 이유로 주휴수당 전체를 깎는 건 안 됩니다.

표의 마지막 두 줄은 단정하기 어려운 영역이라 따로 설명드립니다. 병가는 근로기준법이 정한 법정휴가가 아니라 회사가 취업규칙이나 단체협약으로 운영하는 약정휴가입니다. 그래서 유급인지 무급인지, 출근으로 볼지 결근으로 볼지가 회사마다 다릅니다. 본인 회사 취업규칙에 병가 규정이 있는지부터 확인하셔야 합니다.

개인 사정에 따른 무급휴가도 마찬가지입니다. 대법원은 개인적 사정에 의한 휴직 기간의 유급휴일 임금청구권을 인정하지 않았는데(2007다73277), 그 사건은 1주 내내 출근하지 않은 사안이었습니다. 1주 중 하루만 무급휴가인 경우에는 다른 판단이 내려질 여지가 있다는 게 실무의 지적입니다. 여기에 해당하신다면 회사 규정과 함께 노무 상담을 받아보시는 편이 확실합니다.

반대로 결근 한 번이면 그 주 8시간분이 통째로 사라집니다. 시급 10,320원이면 8만 2천 원짜리 결근인 셈이에요. 다만 빠지는 건 그 주 하나입니다. 한 달치가 날아가는 게 아닙니다.

퇴사하는 주는 날짜로 갈립니다. 2021년 8월 4일 고용노동부가 행정해석을 바꿨습니다(임금근로시간과-1736). 예전에는 1주를 초과한 8일째 근로가 예정돼 있어야 주휴수당이 나왔는데(근로기준정책과-6551), 지금은 1주간 근로관계가 존속되고 그 기간의 소정근로일을 개근했다면 다음 주 근무 예정이 없어도 발생합니다.

핵심은 여기서 말하는 '1주'가 휴일을 포함한 7일이라는 점입니다. 고용노동부 지침에 실린 예시가 이렇습니다.

마지막 근무일	퇴직일 처리	마지막 주 주휴수당
금요일	토요일자 퇴직	미발생 (근로관계 5일)
금요일	일요일까지 재직, 월요일자 퇴직	발생 (근로관계 7일)

월요일부터 금요일까지 일하고 금요일에 업무를 끝내더라도, 사직서상 퇴직일을 그다음 주 월요일로 적으면 마지막 주 주휴수당이 살아납니다. 하루를 더 일하는 것도 아닌데 8시간분이 더 나오는 구조예요. 퇴사 날짜를 회사와 조율할 수 있는 상황이라면 한 번 따져볼 만합니다.

다만 퇴직일이 밀리면 같이 움직이는 게 있습니다. 4대보험 자격상실일이 늦춰지고, 그게 달을 넘기면 그 달 직장 보험료가 한 번 더 부과될 수 있습니다. 실업급여 신청 시점도 함께 밀립니다. 이 부분은 퇴사 후 건강보험과 국민연금 전환에서 확인하시고 함께 계산해보세요.

주휴수당은 퇴직금에도 영향을 줍니다. 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금으로 계산하는데, 주휴수당은 임금이라 이 평균임금에 들어갑니다. 마지막 3개월 주휴수당이 빠져 있었다면 퇴직금까지 같이 적게 계산된 겁니다. 계산 구조는 퇴직금 계산법과 평균임금에 있습니다.

못 받았다면 임금체불입니다. 근로기준법 제49조에 따라 지금부터 36개월 전까지의 임금은 아직 청구권이 살아 있습니다. 그보다 오래된 건 사라집니다. 시효를 늘리는 개정 논의가 이어지고 있지만 현재 적용 기준은 36개월이니, 오래된 건부터 챙기시는 게 맞습니다.

금액이 얼마나 되는지 감을 잡아보겠습니다. 주 20시간 알바라면 주휴수당이 주당 41,280원이니 1년만 쌓여도 52주 × 41,280원 = 약 215만 원입니다. 다만 이건 2026년 시급으로 계산한 값이라, 지난 연도분은 그해 최저임금이나 그때 계약한 시급으로 다시 계산하셔야 정확합니다. 2025년분은 10,030원, 2024년분은 9,860원 기준이에요.

그리고 여기 하나 더 붙어 있습니다. 주휴수당 미지급도 임금체불이라, 퇴사일 전 1년 이내에 2개월 이상 체불이 있었다면 스스로 그만두어도 실업급여 수급 사유가 될 수 있습니다. 자발적 퇴사여도 인정되는 경우예요. 다만 체불 금액과 기간을 고용센터가 개별로 판단하므로 단정할 수는 없고, 노동청 진정으로 받은 체불 확인서가 있으면 입증이 훨씬 수월합니다. 인정 사유 전체와 상실코드는 자발적 퇴사 실업급여 인정 사유에 정리해뒀습니다.

진정을 넣는 절차와 증거 수집 요령 전반은 임금체불 대응 정리에 정리해뒀습니다. 접수는 고용노동부 노동포털에서 온라인으로 가능합니다.

여기서는 주휴수당에만 해당하는 입증 포인트를 짚겠습니다. 다른 체불과 달리 주휴수당은 "얼마를 못 받았는지"가 다툼거리가 아닙니다. 두 가지 숫자만 확정되면 금액은 자동으로 계산되거든요. 하나는 근로계약서에 적힌 소정근로시간, 다른 하나는 결근 여부를 보여줄 출퇴근 기록입니다. 그래서 사업주 쪽 반론은 대개 "그 주는 결근이 있었다" 아니면 "시급에 이미 포함돼 있었다" 둘 중 하나로 옵니다. 앞의 반론은 출퇴근 기록으로, 뒤의 반론은 계약서에 금액 구분이 적혀 있는지로 갈립니다. 이 두 장은 그만둔 뒤에도 3년은 보관해두세요.

급여명세서로 3분 만에 역산하는 법

☐ 1단계 — 내 주 소정근로시간을 계약서에서 확인합니다. 실제로 일한 시간이 아니라 계약에 적힌 시간입니다. 15시간 미만이면 여기서 끝입니다
☐ 2단계 — 소정근로시간 ÷ 5 × 시급을 계산합니다. 주 20시간이면 4시간분, 주 40시간이면 8시간분이 나옵니다. 여기에 4.345를 곱하면 월 기준 금액입니다
☐ 3단계 — 급여명세서 총액을 실근로시간으로 나눠봅니다. 나온 값이 계약서 시급과 같다면 주휴수당이 안 들어온 겁니다. 2단계에서 계산한 금액만큼 더 붙어 있어야 정상입니다

명세서에 '주휴수당'이라는 항목이 따로 없어도, 총액이 계산과 맞으면 문제없습니다. 반대로 항목이 있어도 금액이 안 맞으면 확인이 필요합니다. 오늘 계약서 한 장과 명세서 한 장만 꺼내서 나눗셈 두 번 해보세요.

본문의 금액은 2026년 최저임금 10,320원을 적용해 계산한 예시입니다. 실제 시급이 다르면 숫자도 달라지니 본인 계약서 기준으로 다시 계산해보세요. 소정근로시간과 개근 여부는 근로계약서와 취업규칙에 따라 판단이 갈릴 수 있고, 특히 병가와 무급휴가가 낀 주는 개별 사실관계에 따라 결론이 달라집니다. 법률 자문이 아닌 일반 정보이므로, 다툼이 예상되는 사안은 관할 고용노동청이나 노무사 상담을 권합니다. 일반 문의는 1350번입니다.